"Снизился излишний оптимизм": что происходит с зарплатами в Петербурге

В апреле 2026 года, впервые с января 2024–го, активность работодателей в поисках новых сотрудников несколько снизилась: на рынок в этот период вывели на 23% меньше вакансий, чем год назад, подсчитали в hh.ru. Соискатели, напротив, свою активность в поисках работы снижать не стали — петербуржцы увеличили число размещённых резюме за этот период на 88%. Всего петербургские работодатели разыскивают более 36,5 тыс. сотрудников.

Уровень тревожности

В районные кадровые центры в поисках нового рабочего места приходят как безработные, так и трудоустроенные петербуржцы. Об этом сообщила начальник отдела анализа рынка труда и связей с общественностью комитета по труду и занятости населения Санкт–Петербурга Мария Алексеева. На организованном "ДП" бизнес–событии "Кадровая оптимизация по–умному: сохраняем эффективность, снижаем издержки" она рассказала, что тренд поддерживает в первую очередь желание улучшить условия труда или увеличить зарплату. Средний размер предлагаемой зарплаты в вакансиях мая 2026 года превысил 73 тыс. рублей, что всего на 8% больше, чем год назад. В прошлые годы правительство Санкт–Петербурга фиксировало более значительный рост зарплат, до 30–40% в отраслях с повышенной конкуренцией за персонал, обратила внимание Мария Алексеева.

По статистике комитета по труду и занятости населения, треть петербуржцев получают зарплату от 55 тыс. до 75 тыс. рублей. Заработную плату в размере менее 21 тыс. рублей получают 3% трудящихся в Петербурге, более 98,8 тыс. — почти 19%.

Эту динамику подтверждают данные от hh.ru — согласно им к концу прошлого года рост зарплат стабилизировался, что "позволило рынку труда стать более зрелым".

"У 46% соискателей снизился излишний оптимизм, уступив место здоровому реализму и требовательности к работодателям. Именно желание найти надёжную компанию побуждает трудоустроенных петербуржцев выходить на рынок. В поиске не просто дохода, а уверенности в завтрашнем дне", — сообщила руководитель отдела маркетинга hh.ru СЗФО Екатерина Скляренко.

Неясность будущего, в том числе и в отношениях с работодателем, вызывает тревогу, с этим согласен бизнес–коуч и преподаватель Валентин Кузнецов. Современный трудящийся боится неизвестности и живёт в этом состоянии уже несколько лет. Он то забирает наличные с банковских счетов, то обменивает рубли на валюту, а потом обратно — валюту на рубли. Работодатель, дав гарантии по заработной плате, может сохранить эмоциональную стабильность кадровому сотруднику. Эксперт считает, что сотрудникам поможет и обсуждение карьерного трека: рост по карьерной лестнице, обучение новым навыкам.

Именно подъём по карьерной лестнице, а не частая перемена работодателя даёт надежду, добавила Екатерина Скляренко. Более того, на новом месте 30% респондентов пережили ложь работодателя, который не сдержал обещания, данные при найме, гласят данные hh.ru. Есть заявления о сложностях к доступу оборудования и возникновении недопонимания с уже сложившимся коллективом. Много жалоб на невозможность получить помощь от коллеги–наставника, о её необходимости заявили 32% опрошенных. Только 16% петербуржцев, рискнувшие сменить место работы, не столкнулись с проблемами адаптации.

Трудоспособный возраст

Чаще всего от одного работодателя к другому переходят молодые специалисты. И именно им адаптация на новом рабочем месте даётся сложнее всего. Доля трудоустроенных петербуржцев в возрасте от 20 до 29 лет — 10%. Для сравнения: доля трудящихся в возрасте от 60 до 69 лет — 11%. Доля тех, кто достиг 50–летнего рубежа, но сохранил желание трудиться, — 25%. Петербуржцы в активный трудоспособный возраст, по данным комитета по труду и занятости населения, входят в 30 лет и не лишаются его до 49.

Работодатели начали ценить сотрудников старше 55 лет, обратила внимание Екатерина Скляренко. По информации эксперта, такие сотрудники тоже стали получать предложения от конкурентов своих работодателей. Мария Алексеева подтвердила, что достигшие полувекового юбилея петербуржцы сохраняют востребованность и активность на рынке труда. "Их уже более 300 тыс., а со временем станет ещё больше", — подчеркнула она. В правительстве Петербурга разрабатывают для возрастных сотрудников программы трудового долголетия. И одновременно прокладывают маршруты для молодых кадров, чтобы помочь им найти своего первого работодателя.

Массовые увольнения снижают ценность компании для оставшихся работников, заявила руководитель управления по работе с персоналом ГК "КВС" Наталья Зеленкова. Она привела в пример исследования, проведённые внутри их компании. Стоимость увольнения — это в первую очередь потеря компанией экспертизы и, главное, затраты на обучение нового сотрудника, чтобы вывести его на прежний уровень эффективности и экспертности.

Петербургские бизнесмены признаются в желании удержать сотрудников. Участники бизнес–события не скрывали, что есть уникальные предложения, рассчитанные на удержание отдельных, особенно значимых кадровых работников. Рынок труда сместил фокус с оперативного реагирования и массового найма в сторону профессионального развития и внутренней ротации кадров. Об этом говорила коммерческий директор ООО "ИПИ–Лаб" Светлана Свиточева. По её мнению, сейчас бизнес выращивает ценные кадры внутри компании.

Мария Алексеева подтвердила, что бизнес и в самом деле не инвестирует в новые кадры, а развивает компетенции у уже работающих. В том числе посредством реализации программ непрерывного обучения персонала, а также программ, которые нацелены на повышение производительности и эффективности самого предприятия.

Будущее в цифре

О цифровизации охраны труда рассказала заместитель генерального директора компании "ПрофПриоритет" Дарья Коптенок. Компании удалось создать цифровое решение для управления процессами охраны труда на базе Bitrix24. Оно подходит как для небольших компаний, так и для крупных производственных предприятий. По информации эксперта, сегодня большая часть организаций продолжают вести охрану труда в Excel, используя специализированные системы лишь для продаж, коммуникаций и обучения сотрудников. Однако простого хранения информации недостаточно, необходим переход к управлению процессами.

Bitrix24 позволяет автоматизировать значительную часть процессов: контролировать сроки обучения, медицинских осмотров, выдачи средств индивидуальной защиты, назначать задачи и направлять напоминания ответственным лицам. Дополнительным преимуществом является то, что программное обеспечение включено в реестр российского ПО Минцифры России.

Бизнес в 2026 году намерен избавиться от "трудностей, которые замедляют работу", дополнила Екатерина Скляренко. С такими трудностями, согласно исследованию hh.ru, сталкиваются 69% петербургских респондентов. В исследовании сообщается, что новички получают вал задач, которые не только не имеют приоритетов, но и непонятны новому сотруднику. Об этом заявили 75% опрошенных компанией респондентов.

Однако есть и позитивные примеры. Советник BIRCH Татьяна Кадрина рассказала о таком кейсе: многодетная мать, написав заявление об увольнении по собственному желанию, смогла вернуться на рабочее место по решению Верховного суда и даже получила компенсацию от работодателя. Суд решил, что вина работодателя в том, что он не разъяснил женщине последствия увольнения, а именно потерю заработной платы.

Золотой запас

Эмоциональную привязанность и верность компании не формируют премии и дополнительная медицинская страховка, акцентировала внимание Наталья Зеленкова. Сотрудники уходят не из–за размера заработной платы. При увольнении они чаще говорят об отсутствии смысла в работе и безразличии со стороны руководителя. Специалисты высокого уровня компетенции готовы сохранить рабочее место только в том случае, если их признают сосоздателями компании, настаивает Зеленкова. А это значит, что компании должны не разыскивать новые кадры на рынке труда и переманивать их у конкурентов, а инвестировать в имеющиеся, превращая их в амбассадоров.

"Основная задача амбассадора КВС — демонстрировать особенности нашей работы в ежедневных действиях, увлекательно транслируя этот опыт как коллегам, так и широкой аудитории в соцсетях. Реализовав этот проект, мы стремились показать ценность каждого специалиста. Признание уникальных качеств сотрудников, наделение их статусом официальных спикеров и популяризация их достижений внутри команды помогают нам снижать текучесть кадров", — рассказала Наталья Зеленкова.

Сотрудники, которые концентрируют знания, компетенции, задают тренды и формируют особую повестку внутри компании, — это "золотой запас" компании, сказал бизнес–тренер и преподаватель дисциплин по управлению персоналом института дополнительного профессионального образования НИУ ВШЭ (Петербург) Александр Кузьменков. Но в него вряд ли войдут перспективные и интересные молодые кадры. Это, скорее всего, те сотрудники, которые уже имеют опыт и знания. Эксперт называет их генераторами прибыли.

Однако бизнес может подстраховаться, добавил Кузьменков. Он предлагает, во–первых, создать механизмы, которые позволят удерживать ценных сотрудников. Например, признав их значимость. Во–вторых, работодатель должен создать условия для передачи знаний и опыта. Александр Кузьменков подчеркнул, что он говорит именно о реализации института наставничества внутри коллектива, как раз на отсутствие которого чаще всего жалуются новобранцы–стажёры. Но ценные сотрудники готовы делиться знаниями только в случае признания их высокого и даже уникального уровня компетенций, настаивает Кузьменков. В том числе и выделения доли или процента в прибыли компании.