Кадровый голод — не новое явление для рынка труда, гонка зарплат не может продолжаться вечно, а деньги как ценность для сотрудника уступили первую позицию другим приоритетам.
К таким выводам пришли участники дискуссии на конференции "Делового Петербурга" "HR 360: Лидерство в управлении персоналом". Перспективы пока туманны, но уже можно говорить о том, что ситуация с кадрами начнёт улучшаться при наступлении благоприятной фазы развития экономики.
HR-функция в компаниях становится одной из лидирующих, хотя в отдельных секторах остаётся проблема недостаточной погруженности кадровиков в бизнес-процессы.
Однако, как отметила руководитель направления маркетинга hh.ru по работе с малым бизнесом в регионах Екатерина Скляренко, в последние пару лет тренд идёт в сторону двусторонней коммуникации: HR все больше погружен в бизнес-метрики компании, а топ-менеджмент — в вопросы кадрового обеспечения.
Искусство привлечения
Ещё одна из тенденций последних лет — повышение лояльности к кандидатам. Например, в организациях стали активнее принимать обратно в штат "возвращенцев", решивших ранее перейти в другое место. Если лет 10 назад на таких экс-сотрудников смотрели без особой симпатии, то сегодня приём их обратно стал нормой.
Более того, как обратил внимание независимый HR-консультант, блогер, исследователь, автор и ведущий курсов по HR-аналитике, владелец профильного telegram-канала Эдуард Бабушкин, имеет место и внутренний рынок талантов: если сотрудник видит вакансию в своей же компании и желает на неё перейти, то ему предоставляют такую возможность. Правда пока решающее право голоса остаётся за непосредственным руководителем. Но вскоре, уверен эксперт, работник сможет и не спрашивать у него разрешения.
Главным ресурсом в части рынка кадров остаётся hh.ru, с помощью которого, по разным данным, компании закрывают порядка 80% своих вакансий. В меньшей степени находить людей удаётся по знакомству. Также бизнес работает с реферальными программами вроде "Приведи друга".
Например, сети "Вкусвилл" в прошлом году удалось закрыть 16% вакансий в Петербурге и регионах с помощью данного инструмента, в этом году цель — довести этот показатель до 25% Интересно, что, по словам экспертов, текучесть среди рефералов меньше.
Как рассказала руководитель службы персонала "ВкусВилл" Лина Щербакова, в ретейле кандидаты буквально ходят по кругу, на одной из HR конференций мы даже в шутку обсуждали возможность зафиксировать зарплаты, чтобы ради нее люди не переходили от одной сети к другой.
“
"Одним из способов укомплектования штата мы рассматривали предложение релокации кандидатам из региональных городов на массовые линейные позиции. В Петербург откликнулись всего два человека — из Читы и Пскова. Аналогичный эксперимент ставили в Москве — отклик гораздо больше, около 50 человек переехали", — подчеркнула Лина Щербакова.
На фото: Участники дискуссии "HR 360: Лидерство в управлении персоналом"
У молодости свои законы
Проблемы рынка труда коррелируют с ситуацией в образовании, эксперты подчёркивают, что сегодня вузы выпускают людей, но рынку сложно оценить компетенции молодых специалистов. Впрочем, владельцы бизнеса сами неохотно идут в преподавание, хотя именно они могли бы научить студентов тому, что пригодилось бы им в будущем для закрытия своих вакансий.
Однако это больше философские рассуждения. В реальности же ситуация с персоналом не оставляет бизнесу выбора, приходится привлекать на работу кандидатов, к которым ранее интереса было меньше, в их числе и молодые профессионалы без опыта.
Ежегодно вузы выпускают тысячи бакалавров и магистров, из коллежей также выходят обученные кадры. При этом на рынке не наблюдается открытия большого количества производств, которые могли бы хантить большую часть рабочей силы. В связи с этим возникает вопрос — куда девается молодёжь, которой так не хватает сегодня всем отраслям?
Дело в том, что у нового поколения не модно идти в производство или ретейл, чаще предпочтение отдаётся офисной сфере и IT.
Как рассказала руководитель службы персонала "ВкусВилл" Лина Щербакова, компания развивается в гибридном формате: открывает оффлайн магазины и развивает доставку, открывая дарксторы. Средний возраст сотрудника, работающего на дарксторах в Петербурге, — 28 лет, в офлайне — 38.
“
"Молодежь большее предпочтение отдаёт e-com-направлению, в регионах же ситуация в офлайн-торговле отличается от города на Неве в сторону омоложения. Стоит отметить, что среди наиболее юных сотрудников выше текучесть, особенно это ощущается по дарксторам. Представители поколения Z не стремятся держаться за рабочее место - их мотивирует интерес, новизна — поэтому они пробуют разные профессии и сферы. Средний стаж работы сотрудника у нас в онлайн-направлении — 9 месяцев, по магазину 1, 11 месяцев", — рассказала она.
Как отметила управляющий по корпоративным вопросам региона Север, аффилированные компании "Филип Моррис Интернэшнл" в России Елена Киянова, сегодня соискатели на вакантные должности, особенно молодёжь, смотрят не только на предлагаемую зарплату, но и на гибкость рабочего графика, возможность совмещать работу в офисе с удаленной, а также участвовать в корпоративных волонтерских программах и приносить пользу обществу.
Для повышения дальнейшей мотивации сотрудников остаться в компании на долгие годы, работодателю очень важно создавать открытую среду, в которой каждый сотрудник имеет возможности и необходимые инструменты для управления своей карьерой. По словам Кияновой, ситуация, которая наблюдается сегодня на рынке труда, во многом повторяет уже знакомую бизнесу картину.
“
"Кадровый голод был всегда. Например, техник-электронщик — традиционно востребованная среди производственных компаний позиция. Зачастую, бизнесу приходится воспитывать таких специалистов внутри, причём не факт, что они потом продолжают работать на предприятии. Учитывая данную тенденцию, наша компания стремится создавать и поддерживать благоприятную атмосферу для плодотворной работы и эффективного сотрудничества внутри организации, в основе которой лежат равные возможности для развития каждого работника, эффективная адаптация новых сотрудников, а также многообразие программ по поддержке здоровья и благополучия", — пояснила специалист.
Платите больше
В зарплатную гонку за кандидатов приходится включаться и малому бизнесу, для которого это сложнее. Однако, по словам Екатерины Скляренко из hh.ru, МСП стараются развивать и кадровый электронный документооборот, и автоматизировать поиск, онбординг и адаптацию сотрудников, запускать проекты и инициативы по созданию бренда работодателя.
Организации стали активнее использовать соцсети и маркетинговые технологии для поиска сотрудников. Это позволяет увеличить скорость подбора и повысить эффективность найма, а также работает на удержание ключевых сотрудников.
Согласно опросу hh.ru, основные преимущества малого бизнеса, которые выделяют соискатели: большая, чем в крупных компаниях, значимость каждого сотрудника и атмосфера в коллективе. Также часто отмечается отсутствие бюрократии, гибкость рабочих процессов и возможность быстрее реализовать себя.
Разумеется, главный вопрос при разговоре о кадрах — финансовый. Если в мегаполисах дела в этой части обстоят неплохо, то на некоторых региональных предприятиях до сих пор платят по 25-30 тыс. рублей в месяц. Экспертам сложно представить, чтобы профессия дояра заинтересовала бы кого-то даже в глубинке, на такие вакансии идут люди, имеющие особые потребности.
В связи с этим крайне важно обращать внимание на повышение престижности профессий, в первую очередь это достигается повышением зарплаты.
Руководитель направления по работе с персоналом Северо-Западного производственного кластера Группы "Черкизово" Дмитрий Цветков отметил, что помимо зарплатного предложения кандидатов интересуют социальные факторы, понятная система повышения разрядов и развития талантов.
“
"Мы проводим индексацию минимум раз в год, в этом году для синих воротничков два раза в год. Но некоторые наши конкуренты на Северо-Западе, увидев нашу зарплату, увеличивают зарплаты своих сотрудников еще больше. У МСП мобильность в этом плане выше. Мы понимаем, что одними деньгами ничего не решить, это путь в никуда", — поделился опытом Цветков.
Решить вопрос с кадрами могло бы повышение производительности труда, автоматизация производства. "Черкизово" на своих площадках реализует проекты повышения производительности труда, но они, конечно не решают полностью вопрос кадрового голода.
С автоматизацией вопрос неоднозначен. У предприятий, конечно, есть вариант наладить автоматизацию по примеру американского Amazon, на складах которого "трудятся" одни роботы, но возможности российских холдингов в этом плане менее обширны.
Про то, какие инструменты будет использовать бизнес для привлечения кадров в 2024 году, читайте в первой части материала.
Про то, как в компаниях повышают производительность труда, читайте во второй части материала.
