Бизнес нашёл способы выдерживать кадровый голод. Сферы применения искусственного интеллекта расширяются, что позволяет компаниям оптимизировать большее число задач. Нехватка персонала ощущается всё так же остро, однако некоторые специалисты скоро могут столкнуться с тем, что правила игры на рынке труда вновь станут диктовать работодатели. Эти и другие темы обсудили эксперты на деловом завтраке "ДП".
В 2024 году уровень безработицы в Петербурге был одним из самых низких по стране — 1,5%, при этому уровень занятости отмечается как наиболее высокий — 67% от населения старше 15 лет. Потребность в персонале выросла, по итогам прошлого года в сравнении с 2017-м показатели стали выше на 96,1 тыс. работников и составили 149,5 тыс.
Как рассказала первый заместитель председателя комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Елена Замышляева, в городе на Неве ощущается прирост зарплат в среднем до 62,1 тыс. рублей. По мнению Замышляевой, рынок близок к замедлению темпов роста, а также к снижению активности переманивания сотрудников из одних сфер в другие. Эксперт полагает, что в скором времени соискатели будут чаще выбирать сферу промышленности, поскольку она может обеспечить стабильность, да и технологическая составляющая на производствах не стоит на месте, что несколько облегчает труд работников.
В топ наиболее востребованных специалистов, по данным комитета, в 2024 году вошли швеи, монтажники радиоэлектронной аппаратуры и приборов, слесари механосборочных работ, инженеры-технологи и инженеры-конструкторы. В отраслях, где требуются такие специалисты, потребность составляет более 4 тыс. рабочих мест.
По словам Елены Замышляевой, в прошлом году была разработана методика определения потребностей субъектов. "При формировании прогноза внимание уделяется запросу работодателей. В позапрошлом году квота составляла порядка 3 тыс. предприятий, в 2024 и 2025 годах квота на наш субъект — 6 тыс. предприятий. Общий прогноз до 2029 года по видам экономической деятельности и квалификационному составу — рост кадровой потребности в обрабатывающих производствах на 26 тыс. человек, в сфере транспортировки и хранения — на 15 тыс., в сфере HoReCa — на 12 тыс.", — отметила эксперт. При этом уже сейчас заметно снижение кадровой потребности в торговле, недвижимости и строительстве.
Петербург с 2022 года участвует в федеральном проекте "Профессионалитет", в рамках которого в городе были созданы несколько образовательных кластеров. Эксперты называют важнейшим направлением быстрый ввод работников на предприятия и их адаптацию к потребностям работодателя. "В обеспечении кадрами помогает и нацпроект "Производительность труда", в реализации которого Петербург участвовал с 2019 года, в проект вошли более 300 организаций, суммарный эффект составил более 10 млрд рублей", — сказала она.
Озадачить каждого
Ситуации в Петербурге и Ленобласти схожи: кадров нет, и непонятно, откуда их брать. Причём, как отметил исполняющий обязанности председателя комитета по труду и занятости населения Ленинградской области Тимофей Котов, безработица переходит из количественных показателей в качественные. Если раньше можно было закрыть потребности компаний за счёт нескольких работников, то сейчас, когда наблюдается дисбаланс спроса и предложения, несоответствие в квалификационной структуре выходит на первый план.
"В Ленобласти сегодня 1600 безработных и 68 тыс. вакансий. Только в Кингисеппском районе открыты 37 тыс. вакансий. В горизонте 2027-2028 годов эта потребность уйдёт с завершением реализации инвестиционных проектов, спрос и предложение немного сбалансируются. Но это не исключает того, что по отдельным секторам нехватка персонала никуда не денется", — поделился Котов.
Сейчас в области закрывают дефицит кадров в том числе за счёт привлечения иностранной рабочей силы из государств с визовым порядком въезда — Индии, Китая и т. д. Также регион стал привлекать сотрудников из-за рубежа по программе переселения. В прошлом году в область впервые стали приезжать из Италии, США, Аргентины, правда, пока это единичные случаи.
Эксперт выделил и другие некоторые позитивные тенденции. С начала 2025 года в областные центры занятости поступило 2500 обращений, также на 10% увеличилась активность соискателей на рынке труда. Из этого можно сделать вывод, что в кадровые центры перестали приходить только за пособием по безработице, приоритетом становится именно трудоустройство.
В регионе активно подбирают работу людям с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), а также лицам, которые находятся в местах лишения свободы. "У нас большой пул субсидий для трудоустройства инвалидов, выдаются средства до 500 тыс. рублей, зарплаты таким сотрудникам регион компенсирует до 6 месяцев, рассматривается возможность увеличения размера средств и периода компенсации затрат", — рассказал Котов.
Бизнес всё больше концентрируется на сотрудниках, предлагая им различные привилегии, — это позволяет удерживать персонал и сокращать вероятность ухода людей к конкурентам. Например, добровольное медстрахование (ДМС) становится must have, ведь, предлагая его, работодатель косвенно повышает доход своих сотрудников, не говоря уже о том, что у некоторых из них появляется возможность посещать частные клиники, а это уже другой социальный статус. Наличие ДМС повышает лояльность сотрудников к работодателю и приверженность к компании, что в результате положительно влияет на HR-бренд и снижает текучесть кадров, считает генеральный директор СК "Капитал-Полис" Алексей Кузнецов. При этом бизнесу рекомендуют выбирать не самые бюджетные предложения ДМС, ведь иногда, заплатив на 10-15% больше, компания на выходе может увеличить до 80-85% долю удовлетворённых сотрудников.
Объём рынка корпоративного ДМС в России оценивается примерно в 226 млрд рублей, в Петербурге — около 25 млрд рублей. В структуре по регионам на Москву приходится 68% рынка, на Петербург — 11%, оценивают в компании "Капитал-Полис". "До пандемии использование бизнесом ДМС в Петербурге было в районе 40-45%. В 2022 году на IT-компании приходилась превалирующая часть нашего портфеля. Сейчас появилось много клиентов из сфер производства и торговли, — прокомментировал Алексей Кузнецов. — Наиболее популярны программы, которые включают амбулаторную помощь, в том числе вызов врача на дом, вызов скорой помощи, экстренную госпитализацию".
Перетягивание одеяла
Говорить о том, что ситуация на рынке труда стала резко приходить в норму, пожалуй, рано. Но некоторые позитивные тренды прослеживаются. По февральским данным мониторинга предприятий от Центробанка, можно увидеть улучшение экономической ситуации. По данным HeadHunter, в начале 2025 года в Петербурге фиксировалось уменьшение количества вакансий в марте на 10% год к году, тем не менее их число всё равно остаётся большим — свыше 100 тыс. При этом по состоянию на февраль активность соискателей за месяц выросла на 12%, а год к году — на 24%. Медианная зарплата в начале года в Петербурге составила 80,3 тыс. рублей.
Как поделилась директор по Северо-Западному региону HeadHunter Северо-Запад Юлия Сахарова, на петербургском рынке труда в числе вакансий, опубликованных в феврале, 18,5% пришлось на сферу продаж и обслуживания клиентов. На втором месте идёт производство и сервисное обслуживание — 15%, также в топ-5 вошли торговля, логистика, стройка. Что касается соискателей, они действительно стали обновлять резюме, но часто это говорит скорее не о готовности выходить на рынок труда, а об интересе к его тенденциям.
Пока, по мнению Юлии Сахаровой, нет оснований говорить о переходе от рынка соискателя к рынку работодателя. По прогнозам экспертов, прирост номинальной зарплаты может составить в этом году 12,5%. В 2023-2024 годах зарплаты росли семимильными шагами, особенно в линейных и массовых профессиях, в HoReCa их наращивали и на 50%, в промышленности — на 20%.
“
"В этом году следует ожидать иную картину: денег у компаний не так много, и вкупе с высокой ключевой ставкой повышать зарплаты будут "синим воротничкам", а вот у офисных сотрудников рост мы увидим умеренный, 3,3-3,5%, — в случае с ними можно говорить о переходе к рынку работодателя", — поделилась прогнозом эксперт.
По её наблюдениям, темпы найма в Петербурге снижаются, и основной фокус компании делают на навыках специалиста. При этом стоит ожидать, что компаниям и соискателям станет труднее договориться об условиях, которые бы устроили всех: качественный сотрудник, вышедший на рынок, хочет много денег, а компании не всегда готовы их предложить.
Впрочем, варианты в целом есть, вспомнить хотя бы про другой ключевой тренд — гибридную занятость, ради неё кандидаты даже готовы подвинуться по деньгам. Здесь стоит развеять некоторые опасения. Исследования на тему удалёнки, проводимые в пандемию, показали, что при условии качественного менеджмента в компании этот формат не вредит эффективности бизнеса. Работодатели стали признаваться, что платят сотрудникам не за время в офисе, а за выполнение задач, поэтому руководители компаний стали строить KPI исходя из этого. Факт того, трудится ли человек удалённо или находится в офисе от и до, уже не относят к критерию качества работы.
Уступи дорогу роботу
Как отметил менеджер по работе с ключевыми клиентами МТС Михаил Беляков, 80% сотрудников компании работают удалённо. Причём помимо гибрида в случае непосредственно с персоналом компании этот формат применяется и на этапе подбора кандидатов. "Наши инструменты позволяют провести интервью с соискателем из любой точки России, мира, где есть интернет. Собеседование записывается, и потом будущий руководитель оценивает, как кандидат отвечал на вопросы, каковы были его интересы, о чём с ним договорился рекрутер. Программа позволяет видеть, отвлекался ли человек во время интервью: например если он переходил на открытые в браузере вкладки или открывал другие программы, статистика это отразит", — рассказал он.
Технологии компании также позволяют проводить дальнейший онбординг, обучение и адаптацию сотрудников, видеоконференции и вебинары под все направления.
Один из частых вопросов в эпоху гибрида — контроль удалённых сотрудников, в том числе с использованием технологий. "В нашей системе есть чаты, где можно писать сотрудникам, а также звонить им по видеосвязи. Там же руководитель может посмотреть, сколько встреч провёл сотрудник, взять их расшифровку, проверить его вовлечённость в процесс, тем самым экономя своё время. Результаты можно показать сотруднику, мотивируя его тем самым расти, указав зоны роста", — сообщил Михаил Беляков.
Нынешний год будет переломным в плане использования искусственного интеллекта (ИИ), технологии уже достигли неплохого уровня, поэтому не использовать их в работе совсем — странно.
"Мы внедрили ИИ, который пишет текст за HR, и получили позитивный фидбек. Сейчас оптимальное сочетание — эксперт, имеющий опыт и насмотренность, и ИИ. Тогда производительность специалиста вырастет, а освобождение от ряда рутинных задач позволит ему развиваться", — считает Сахарова. Ближе всего к тотальной диджитализации ретейл: беда с кадрами подталкивает к использованию касс самообслуживания и открытию магазинов без продавца.
Однако проблемные зоны в технологической части ещё остаются. Как отметил руководитель MANGO OFFICE в Северо-Западном округе Алексей Горбунов, хотя ИИ и может грамотно составить описание вакансии, он пока общается с кандидатом недостаточно "человеческим" языком. А при поиске персонала нейросеть может выбирать те резюме, которые тоже составлял ИИ. Другая часть соискателей просто отсеивается.
"Самые горячие вакансии у нас — менеджеры по продажам и специалисты отдела обслуживания. Если мы в течение часа не отреагировали на резюме, то кандидата уже переманивает конкурент. Поэтому важно автоматизировать подбор — это позволит бизнесу выиграть конкуренцию за соискателя. У нас есть эти инструменты, поэтому мы на связи с потенциальными сотрудниками круглосуточно", — поделился Горбунов.
Во многом результатов удаётся достичь благодаря речевой аналитике. Например, она может оценить, как рекрутер общается с соискателем. Эти же механизмы могут помочь понять уровень стрессоустойчивости кандидата на этапе интервью.
В MANGO OFFICE проводили опрос кандидатов с двумя и более предложениями от работодателей. 75% респондентов заявили о готовности принятия оффера сразу после собеседования с рекрутером, даже не общаясь с потенциальными руководителями. 83% опрошенных готовы отказаться от вакансии, если им не понравилось общение с HR. Это ещё раз доказывает важность контроля работы рекрутеров, в том числе с помощью IT-инструментов.
XYZ
Не менее актуальная тема касается обучения и адаптации персонала. Эксперты всё чаще говорят о различиях взаимодействия работодателей с сотрудниками, представляющими разные поколения. Принято выделять отличия поколений через ценности, особенности речи и коммуникаций, отношение к работе и к технологиям.
Например, поколение X ценит независимость и самодостаточность, эти люди часто ориентированы на поступательный карьерный рост и стабильность. Поколение Y предпочитает разнообразие, баланс между работой и личной жизнью, ориентировано на самореализацию и социальные изменения. Предпочитает общение через цифровые платформы. Быстро осваивает новые технологии и использует их в повседневной жизни. Поколение Z ценит индивидуальность, социальную справедливость и устойчивое развитие, ориентировано на мгновенные результаты и возможности для роста. Предпочитает визуальное общение (видео, мемы) и короткие сообщения, могут быть менее терпеливыми к традиционным формам общения.
Директор программы Executive MBA бизнес-школы ИМИСП Виктория Шарапова рекомендует руководителям слушать своих подчинённых и учитывать их мнения, а также адаптировать стиль общения, поощрять обмен опытом между представителями разных поколений. Главная трудность и задача при этом — найти подход к каждому, в том числе в тонкостях оплаты труда.
"Люди поколения X стремятся к предсказуемой зарплате, что связано с их опытом экономических кризисов. Они ожидают справедливую компенсацию на основе опыта и квалификации, часто ориентируясь на рыночные ставки. Важны не только зарплата, но и дополнительные бенефиты. Поколение Y ожидает от руководства подхода в зарплате, учитывающего дополнительные возможности (удалёнка или гибкий график). Готово выбирать менее оплачиваемую работу, если она соответствует их личным ценностям и интересам. Поколение Z хочет высоких зарплат, особенно в начале карьеры, чтобы начать "хорошо жить сразу, а не завтра" и компенсировать в том числе высокие расходы на образование. Ценит прозрачность в вопросах зарплаты и условий труда", — отметила Шарапова.
“
Почему мы учим и переучиваем руководителей в нашей бизнес-школе? Приходят люди, которые, может быть, и хотят работать, но не умеют, потому что стандартное образование, которое они получили, не позволяет им сегодня участвовать в жизни на всех уровнях управления. Квалифицированный персонал, скажем, "белые воротнички", в бизнес-школах готовят по четырём основным специальностям. Первая — руководители проектов или направлений, которые
требуются на любом предприятии. Это и коммерческий директор, это производственно-технический директор, то есть люди, умеющие принимать решения. Второе — это финансовый директор, который формирует финансовую политику предприятия, которую, к сожалению, все путают с бухгалтерской политикой, которая, в свою очередь, совершенно не о том. Третье — специалисты по подбору персонала и управлению кадрами предприятия. Это самая востребованная на сегодня категория, и таких специалистов никто не готовит. Сегодня есть потребность в людях,которые управляют персоналом, позволяют персоналу адаптироваться на рабочем месте, обучают этот персонал. И последнее — это генеральный директор. Вот четыре принципиальные специальности, требующие особых управленческих знаний.
Владимир Хильченко
президент холдинговой компании "Созвездие Водолея"
