Анастасия Жигач Все статьи автора
26 сентября 2019, 09:09 431

Охота за головами. Вредные советы о том, как переманивать сотрудников у конкурентов

Фото: Vostock-Photo

Стоит ли переманивать сотрудников из конкурирующей компании и как это лучше сделать, не допустив ни одной ошибки. "ДП" продолжает серию материалов с вредными советами, которые помогут разобраться в основополагающих вопросах управления персоналом.

Итак, у вас есть желание переманить к себе специалиста, который успешно и результативно работает в другой компании. Первое, что нужно сделать, — составить список тех, кто подходит под открывшуюся вакансию. Причем эксперты не советуют тратить время на изучение личных особенностей, профессиональных навыков и опыта каждого претендента. Никакие тесты все равно полной картины не дадут. Плюсы и минусы соискателя и так выяснятся, просто чуть попозже. При этом сам факт того, что в компании будет работать специалист, уже достигший профессионального успеха в другом месте, серьезно повысит статус фирмы и ее HR–отдела.

Культурный код. Вредные советы о корпоративной культуре

Культурный код. Вредные советы о корпоративной культуре

674
Анастасия Жигач

Кому поручить

Самое важное — позаботиться о том, кто будет вести деликатный процесс переманивания сотрудника. Для такой работы подойдет максимально прямолинейный, грубый и нетактичный человек. Идеально, если он не любит общаться с людьми. Нечего готовить кандидата к райской жизни: пусть не строит иллюзий, нужен только хардкор!

"Тщательно спланируйте акцию по переманиванию нужного специалиста с маркетологами и дизайнерами. Рекламщиков тоже не забудьте, они хитрые и сочинят хорошую легенду. Вместе потом посмеетесь", — советует Елена Шмакова, руководитель филиала Русской школы управления в Петербурге.

Нанимать хедхантера — специалиста по переманиванию сотрудников — нет никакой потребности. Зачем лишние посредники между работником и работодателем, которые к тому же хотят получить за свою несложную работу немалый гонорар. Любой сотрудник HR–отдела справится с этим делом в перерывах между текущими задачами. В крайнем случае за дело лучше взяться руководителю: первому лицу компании никто не откажет.

Где искать

"Искать работников нужно у прямых конкурентов — и переманивать их любыми способами, — говорит генеральный директор агентства PR Partner Инна Анисимова. — Некоторые считают, что нужно поддерживать хорошие отношения с коллегами по отрасли. Да ну, это скучно! Открытая война развлечет и начальника, и подчиненных. Да и кто лучше подойдет на должность, если не сотрудник из этой же сферы? Ведь все компании внутри отрасли практически одинаковы".

Впрочем, бизнес–тренер Владимир Якуба рекомендует смотреть не только на конкурентов, но и на тех, кто работает в смежных областях. "Ведь они за долгие годы работы уже устали от своих обязанностей, наверняка ненавидят понедельники и ходят в офис из–за зарплаты и стабильности", — напоминает специалист. Именно такие специалисты и нужны.

С глаз долой — из сердца вон. Вредные советы руководителю при увольнении сотрудников

С глаз долой — из сердца вон. Вредные советы руководителю при увольнении сотрудников

1427
Анастасия Жигач

Собирать внутренние совещания и советоваться с теми, кто уже у вас работает, бессмысленно. Вряд ли эти люди что–то понимают в хедхантинге и смогут назвать специалистов, которые так же круты в их сфере деятельности, как и они сами.

Что делать

Понравившемуся кандидату стоит написать письмо. Подойдет любой его e–mail, попавшийся в интернете. Если на письмо потенциальный кандидат не ответил, следует позвонить в компанию, где он работает, объяснить секретарю цель звонка и оставить свой номер.

Допустим, с кандидатом связаться удалось, но он сразу дал понять, что никаких предложений для себя лично не рассматривает. "Отлично! Он просто хочет, чтобы его поуговаривали. Поэтому продолжайте рассказывать о вакансии, даже если разговор идет на повышенных тонах", — уточняет Владимир Якуба.

Главное — это напор, раз уж удалось установить контакт, следует не отступать от цели. Звонить теперь нужно так часто, насколько это возможно. "Кандидат должен понять, что вы настроены серьезно и ответа "нет" не приемлете, — рассуждает директор агентства Icom Дарья Горина. — Поднимите уровень креатива до максимального. Познакомьтесь с его женой, узнайте кличку собаки. В крайнем случае действуйте нежно. Выясните, где живет кандидат, утром дождитесь, когда он будет выходить из подъезда, и предложите ему кофе с круассаном". Такой подход сможет растопить даже самое суровое сердце.

"Узнайте, где любит ужинать кандидат, чем увлекается, куда ездит. Ваша задача — выяснить все и расставить ловушки на каждом ходу. Оставляйте послания на лобовом стекле автомобиля в духе "тебя ждут перемены", в ресторане попросите официанта передать записку с текстом: "Пусти новое в свою жизнь". Будьте активны", — настаивает Горина.

Но следует понимать: если сотрудник начинает проявлять заинтересованность в новой работе и просит рассказать о вакансии подробнее — это тревожный сигнал. "Бросайте трубку, заносите персонажа в черный список!" — говорит Владимир Якуба. Сразу ясно, что человек знает, что его скоро уволят, и ищет себе запасной аэродром. Такой кузнец нам не нужен.

Важный (а зачастую решающий) этап — финальное интервью с непосредственным руководителем. "Если кандидат действительно высококлассный профессионал и знает себе цену, то он оценивает будущего работодателя не менее придирчиво, чем работодатель его, — напоминает Светлана Симоненко, основатель и управляющий партнер Detech Group. — Он оценивает и то, насколько ему будет комфортно работать с этим руководителем и насколько четко компания осознает цели и задачи, которые ставятся перед ним на новом месте".

Решение очевидно: нужно задавать как можно больше неадекватных вопросов, путаться в ценностях и миссиях компании. Лучше всего подчеркнуть серьезность своих намерений экстравагантным видом и длительным опозданием на встречу.

"Расскажите о том, что ваша компания страшно огромная и жутко стабильная. Пообещайте, что на пенсию можно выйти как минимум заместителем директора, упомяните, что карьерный рост в вашей компании — плевое дело.Помните, что всем нравится искренность", — замечает Елена Шмакова.

Если человек все–таки не устоял, сдался и согласился перейти к вам, не давайте ему возможности отработать две недели на прошлой работе. Либо сразу переходит — либо никогда.

И попросите его первое время работать без выходных: вам нужно точно удостовериться в том, что вы не прогадали с наймом.

"Кидаться исполнять все свои обещания — оформлять официально, к примеру, — не нужно. Пусть новый работник подождет — в директоре должна быть загадка. Потяните с официальным оформлением до конца испытательного срока", — говорит Инна Анисимова.

Ну и наконец, оставьте ему возможность самому познакомиться с коллективом и стать его частью. Он должен не бояться трудностей и уметь быстро адаптироваться.

"В крайнем случае оставьте на его рабочем месте записку с именем и фамилией, документацию компании и мотивирующую табличку "Удачи!" — советует Владимир Якуба.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама