Фото: Сергей Коньков

Тотальная перезагрузка. Как извлечь пользу и справиться с кризисом системной потери кадров

В тотальном уходе сотрудников работодатели привыкли видеть для себя только негатив. Эксперты подтверждают: одновременное увольнение даже 10% работников компании — это плохой знак и повод для руководства пересмотреть стратегию управления бизнесом. Однако даже такая кризисная ситуация может принести компании пользу. Исход зависит от действий менеджмента.

"Тотальным уход сотрудников можно назвать, когда компания понимает, что системно теряет кадры", — говорит Кирилл Краснов, соучредитель бизнес–клуба R2. Алексей Банников, генеральный директор ГК "Фотосклад.ру", уточняет: чтобы исход был массовым, должна уволиться большая часть департамента или отдела. "То есть, если из 10 сотрудников ушло пять человек, это сигнал", — подчеркивает он. Наталья Фефилова, директор по развитию компании "404 Group", считает, что о тотальном уходе сотрудников можно говорить даже в том случае, когда рабочие места покидает 10% от общего количества людей в коллективе.

Памятка для специалиста по HR
Менеджмент

Памятка для специалиста по HR

346

Ситуация почти всегда выглядит для руководства критично: за сотрудниками часто уходят их клиенты, времени на поиск, обучение и адаптацию новых профессионалов крайне мало, часть рабочих процессов в этот момент парализована. Критично, если сработавшийся коллектив переходит к конкуренту: с собой они забирают багаж знаний и контакты, которые помогут ему выйти в лидеры рынка.

Что с этим делать

Чтобы минимизировать риски, такую ситуацию необходимо вовремя обнаружить и выяснить, кто в нее вовлечен и каков их план, рассуждает Ашот Оганесян, технический директор DeviceLock DLP. "Чаще всего готовую команду сманивают, чтобы быстро организовать аналогичный бизнес, а значит, под угрозой не только сотрудники, но и клиентская база и другие конфиденциальные данные компании", — поясняет он.

Чтобы предотвратить копирование служебной информации, эксперт советует использовать различные DLP–системы (Data Loss Prevention — предотвращение утечек), которые контролируют доступ к данным, возможность их сохранения, пересылки и печати. Они же могут обнаружить возросшую активность в мессенджерах, что даже без расшифровки сообщений позволяет выявить вовлеченных в "заговор".

Если обнаружить готовящийся исход заранее не удалось и ценные сотрудники уже начали уходить, важно быстро определить главные причины ухода.

"Для этого обязательно стоит провести интервью. Спросите их, почему они ушли, что привлекает их в нынешнем работодателе и как оценивают вашу компанию сегодня", — предлагает Кирилл Краснов.

Обнаружить беглеца. Чем грозит работодателю увольнение ценных сотрудников по собственному желанию

Обнаружить беглеца. Чем грозит работодателю увольнение ценных сотрудников по собственному желанию

4049
Анастасия Жигач

"Если люди не уходят в никуда, хлопнув дверью, уход означает, что человек принял решение взвешенно, осознанно, рационально. Если говорить с ним на таком же рациональном языке, он скажет правду, потому что бояться ему нечего", — говорит Анастасия Данкова, эксперт Академии лидерства международного кадрового холдинга Gi Group.

Она подчеркивает, что во время беседы руководитель сможет окончательно понять, можно ли предложить что–то уходящему, чтобы он захотел остаться.

"Разберитесь не только в том, почему сотрудники уходят, но и почему остаются с вами. Возможно, нет необходимости бить тревогу и подстраиваться под ушедших сотрудников, так как они не были "вашими", не разделяли целей компании", — советует Кирилл Краснов.

Если ставится задача сохранить команду, необходимо немедленно расстаться с инициатором коллективного увольнения, говорит Ашот Оганесян. "На деле может оказаться, что коллеги не хотят увольняться, а поддались эмоциям, которыми их зарядил уходящий лидер", — поддерживает его Наталья Фефилова.

Единственная возможность удержать коллектив — продемонстрировать настрой руководства на радикальное изменение ситуации, разработку программы исправления действующей системы управления и ликвидации причин, по которым профессионалы покидают компанию, считает Елена Яхонтова, профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС.

Возможно, сохранять коллектив уже нет никакого смысла и для развития бизнеса лучше будет набрать новых энергичных сотрудников, рассуждает Ашон Оганесян. "В этом случае необходимо сосредоточиться на контроле клиентской базы и безопасности данных, а команде просто дать уйти", — подчеркивает он. Кровь должна обновляться, напоминает Евгений Сугробов, директор по персоналу компании "Банки.ру".

Причины ухода

Зачастую за массовым исходом кроется неразрешенный конфликт, и, если не докопаться до сути, по той же причине можно потерять и новых людей, предупреждает Наталья Фефилова. "Увольнение даже одного — это всегда знак для руководителя, повод задуматься, что он сделал не так", — уверена Анастасия Данкова.

Среди причин тотального увольнения эксперты называют уход к конкурентам, собственный бизнес и некомфортную обстановку в компании. "Обстановка настолько накаляется, что людям становится безразличен стабильный заработок. Сразу возникает вопрос к руководителю и HR: как обстоят дела с обратной связью в компании, с работой в команде и мотивацией персонала", — говорит Анастасия Данкова.

Ольга Копылова, менеджер отделения по подбору персонала Kelly Services, называет еще две причины: сотрудники снимаются с насиженного места и уходят либо вслед за старым лидером, либо из–за конкретного руководителя, с которым невозможно работать.

"Чаще всего такие ситуации могут возникнуть при смене руководителя департамента, — говорит Алексей Банников. — Ведь в компании уже сложился свой микроклимат и сотрудники не хотят подстраиваться под нового руководителя".

Тотальное бегство — это прежде всего нарушенные коммуникации, подчеркивает Евгений Сугробов.

"Поэтому так важно отслеживать настроения в коллективе и действия формального и неформального лидера, — говорит Ольга Тарасевич, HR–директор онлайн–школы английского языка EnglishDom. — У бунта всегда есть зачинщик. Нужно внимательно следить, чтобы он был удовлетворен своим местом работы".

Минусы и плюсы

Последствия тотального ухода сотрудников очевидны: потеря текущих клиентов и прибыли, упущенная выгода, затраты на обучение новых людей, говорит Анастасия Данкова.

"Но есть и плюсы. Если до сих пор компания не задумывалась, как обстоят дела внутри отделов, у нее еще есть шанс пересмотреть свою кадровую политику. В противном случае процесс станет необратимым", — добавляет она. Массовый уход сотрудников приводит к тому, что у компании на рынке формируется негативный HR–бренд.

"С этого момента найти квалифицированных сотрудников будет намного сложнее, либо им придется платить заметно больше денег, чем раньше, — уточняет Кирилл Краснов. — Игнорируя массовые увольнения, довольно быстро можно превратиться в компанию последнего эшелона".

С другой стороны, отмечает Дмитрий Шиманов, генеральный директор Mar Consult, уход сотрудников снижает нагрузку на фонд оплаты труда, позволяет перераспределить функции ушедших и отдать их часть на аутсорс, что снизит издержки компании.

Главный плюс тотального ухода сотрудников, по словам генерального директора агентства "1000 кадров" Марии Маргулис, в том, что он заставляет менеджмент посмотреть на бизнес с новой стороны и внести необходимые для его дальнейшего развития изменения, какими бы радикальными они иногда ни были.

Компания может использовать массовый уход сложившегося коллектива, чтобы обновиться и стать лучше, уверена Наталья Фефилова. "Бывают случаи, когда старые сотрудники становятся балластом, мешают выходу компании на новые этапы развития", — говорит она. По словам Кирилла Краснова, тотальный уход будет особенно на руку руководству, когда компания кардинально меняет курс.

"Кризис кадров — это управленческий вызов, реальная и необходимая возможность роста руководства. Если менеджмент сможет осознать свои ошибки в управлении, то бизнес переродится из пепла как феникс", — говорит Дмитрий Шиманов, генеральный директор MAR Consult. Чтобы перерождение прошло быстро и безболезненно, Татьяна Мартюшева, руководитель рекрутинговой компании Antal в Петербурге, советует руководству правильно донести информацию об уходе команды до тех, кто остается, чтобы не распространялся негатив и упаднические настроения в офисе.

"Для этого можно вовлечь оставшихся сотрудников в решение проблемы, чтобы они предлагали свои варианты того, как можно минимизировать риски, открывшиеся из–за ухода нескольких человек, а также рекомендовали кандидатов на открытые вакансии, — подчеркивает она. — Это создаст элемент сплоченности в коллективе".

Анастасия Жигач Все статьи автора
18 июня 2018, 00:47 1076
Новости партнеров
Реклама