Текучесть персонала в компании — один из ключевых показателей работы HR–cпециалиста — зависит зачастую вовсе не от него, а от целого комплекса факторов. На этот комплекс, в свою очередь, главное влияние оказывают не кризис и изменения рынка, а руководство и владелец.
Лидерами по текучке персонала всегда были торговля, ресторанный бизнес, банковские и страховые компании. "При этом надо отметить, что большая текучка свойственна для персонала начального уровня данных отраслей — кредитных консультантов, продавцов, официантов и других сотрудников entry–level, — говорит директор петербургского представительства рекрутинговой компании Brainpower Шамиль Исмаилов. — В среднем уровень текучки в этих индустриях, независимо от уровня должности, составляет около 30%, при этом у отдельных магазинов или ресторанов доходит до 80%". Кризис никак не повлиял на этот топ: текучка в этих отраслях вызвана не внешними, а внутренними процессами.
"Высокая текучесть традиционна в ретейле (до 50–100% в год) и в сфере общественного питания, это вызвано либо активным развитием компании и сегмента рынка, либо низким уровнем заработной платы. Хорошим же показателем для любого бизнеса является текучесть около 7%", — объясняет Марина Тульская, начальник отдела персонала банка "Александровский". Наукоемкие производства и сфера IT относятся к отраслям с наименьшим уровнем текучести кадров, отмечает Анна Чуксеева, шеф–редактор "Работа.ру". Ну а самая низкая текучка наблюдается в сфере государственного управления и в бюджетных учреждениях, замечает Екатерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing. "В первом случае профессия подразумевает многолетнюю службу, во втором — условия труда и ставки для сотрудников в одном регионе практически не отличаются: смена работодателя не имеет смысла", — говорит она.
Плюсы и минусы
"Для каждой отрасли есть свои нормативы, — говорит Екатерина Овчинник, директор по персоналу "Интеркомп". — Если в розничных продажах так называемая оборачиваемость персонала может достигать 100% в год, то для компаний IT–сферы текучка даже 20–25% может стать угрозой для бизнеса". Считается, что небольшой показатель текучести кадров — это хорошо. "Немотивированные и малоэффективные сотрудники покидают компанию, их место занимают новички, при этом высокопродуктивные кадры переходят на руководящие позиции", — поясняет эксперт.
Читайте также:
Блоги "ДП"
Как собрать и удержать сотрудников
"Отсутствие текучести означает "застой крови", отсутствие свежего взгляда и новых идей, — замечает Шамиль Исмаилов. — Можно не заметить важные изменения в своей индустрии и потерять конкурентоспособность". Так что высокая текучка кадров так же вредна для бизнеса, как и ее отсутствие.
"Сложно ответить, для кого текучесть кадров — хороший показатель, ведь текучка — это всегда повышение затрат, — не согласна с коллегой Юлия Куделькина, руководитель группы массового подбора компании "СКБ Контур". — Уходят ресурсы на поиск сотрудника, его обучение, адаптацию и на то, чтобы он вышел на определенный уровень эффективности".
"Высокая текучесть кадров характерна для компаний, где работает много студентов, совмещающих работу с учебой. Например, это позиция сэндвич-артистов в ресторанах Subway, — говорит Ольга Блудовская, исполнительный директор Subway Russia Service Company. — Такие сотрудники абсолютно взаимозаменяемы, но когда один из них покидает команду, то на его место приходит новичок, которого необходимо всему обучить с нуля. Это означает потерю рабочего времени менеджера и изменение качества сервиса и скорости обслуживания посетителей.
"На FMCG–рынке особенное влияние на результаты компаний оказывает текучесть в отделе продаж, ведь от торговых представителей зависит достижение ключевых показателей, именно они взаимодействуют с клиентами. Кроме того, эти сотрудники формируют кадровый резерв для ключевых позиций коммерческой функции", — отмечает Галина Подовжняя, HR–бизнес–партнер Coca–Cola HBC Россия.
"Бывают случаи, когда высокая текучесть начального персонала, экономически выгодна компании, то есть затраты на повышение заработной платы опытному сотруднику превышают затраты на подбор и адаптацию нового, — напоминает Ани Мартиросян, менеджер по рекрутменту кадровой компании ManpowerGroup. —Но в данной ситуации нужно учитывать репутационные потери, которые будет нести компания на рынке труда при такой корпоративной политике".
Причины текучки
Согласно недавнему исследованию Acsour, компании с низкой текучестью дают сотрудникам возможность самим предлагать инициативы по улучшению своей работы, а также избегают openspace–офисов (они есть только в 27% компаний с низкой текучестью, но в 60% компаний с высокой). Выяснилось, что работодатели считают наиболее эффективным способом борьбы с текучкой персонала наличие ДМС (72% респондентов), выплату материальной помощи (60%) и повышение квалификации за счет работодателя (56%).
Вместе с тем, как показало исследование, самый эффективный способ борьбы с текучкой — высокая зарплата. Так называемый социальный пакет мало влияет на текучку, замечает Шамиль Исмаилов: "Например, ДМС для специалистов начального уровня либо часто не оформляется, либо предусматривает самую базовую программу. Сотрудника прежде всего интересует, сколько он может заработать и как быстро вырасти по карьерной лестнице".
Ноги, руки и хвосты
"Текучка — это синоним соковыжималки, поэтому наблюдается там, где нужны не компетенции и профессиональное выполнение трудовых обязанностей, а ноги, руки и голова", — говорит Александр Трифонов, совладелец юридического сервиса 48Prav.ru. Поэтому одна из причин текучки кадров — отсутствие вложений в персонал, его обучение и профессиональный рост, отмечает Наталья Паули, представитель компании "Обувь России".
"Чаще всего текучесть спровоцирована далеко не уровнем заработной платы, а отсутствием возможностей для развития", — соглашается с ним Ольга Высотская, директор по работе с клиентами OPEN Group. Руководитель практики "Высокие технологии и телеком" рекрутинговой компании "Марксман" Ольга Кочергина считает, что наиболее существенно влияют на текучку два фактора: переезд компании в новый офис (особенно расположенный на окраине или за пределами города) и смена собственников или менеджмента компании.
Юлия Куделькина добавляет, что к текучке кадров приводит частая смена системы мотивации и плановых показателей, от которых зависит доход, — если она происходит чаще чем раз в полгода.
"Для того чтобы процент текучести оставался в пределах нормы, важно, чтобы менеджеры брали на себя ответственность за этот показатель, — напоминает Галина Подовжняя. — И понимали свою лидирующую роль, не оставляя этот вопрос в задачах только HR–специалистов".
