Cтремясь заполучить лучшего сотрудника, работодатели нередко перегибают палку. Нужных кандидатов выбирают не только по заслугам, профессиональным навыкам и опыту, но и с помощью самых необычных критериев. "ДП" попросил HR–специалистов вспомнить самые курьезные случаи отбора соискателей.
Все специфические пожелания работодателей непубличны: данных о них в вакансиях нет. Обычно они озвучиваются напрямую компаниям по подбору персонала. "Причин таких требований может быть несколько: личная позиция топ–менеджмента, корпоративная философия, в рамках которой каждый новый сотрудник должен соответствовать ценностям компании, особенности профессии", — объясняет представитель HeadHunter Ирина Жильникова. Методы у всех разные.
Одни осматривают машину соискателя, пока тот проходит собеседование: узнав, вымыта ли она и какой порядок в салоне, делают вывод об аккуратности кандидата. Некоторые идут дальше и проверяют, по словам основателя проекта Dolgi Павла Дашевского, наличие у кандидата штрафов ГИБДД, чтобы выявить таким образом его склонность к риску.
Группа крови и дата рождения
"Встречаются работодатели, которые большое значение уделяют дате рождения кандидатов, анализируют эти данные с помощью астрологии и нумерологии, — рассказывает Светлана Ярославская, менеджер по продуктовой эффективности кадрового холдинга "Анкор". — В нашей практике есть пример привлечения работодателем эксперта по анализу почерка для оценки кандидатов".
"Нам можно представлять Скорпионов, Дев и, пожалуй, Водолеев. Хотя нет, Водолеи слишком мутные, — цитирует требования работодателя консультант международной рекрутинговой компании Hays в Петербурге Александра Смирнова и объясняет, что это еще самый распространенный запрос. — Был случай, когда работодатель всерьез оценивал длину ногтей".
"В своей практике мы сталкиваемся с совершенно разными пожеланиями, и, поверьте, гороскоп не самое страшное из них, — соглашается генеральный директор сервиса по развитию карьеры для управленцев Profgallery Елена Коваленко. — Например, компания выбирала приверженцев "нестандартных" духовных практик. Мало было просто показать на собеседовании положительное отношение к подобному времяпрепровождению — необходимо было доказать это на деле. Семинары, чтение соответствующей литературы, посвящение членов семьи и друзей в новое религиозное течение являлись обязательными мероприятиями для сотрудника".
Был и совсем необычный случай, продолжает она, когда работодатель подбирал управленческую команду, ориентируясь на вес. Так, представительницы женского пола не могли претендовать на вакансию, если носили одежду больше 44–го размера.
"У меня был клиент, который не хотел рассматривать кареглазых кандидаток на вакансию бухгалтера: нужны были только голубые глаза, — вспоминает Ольга Сапожникова, ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства "Юнити". — Причина такая: кареглазые более эмоциональны".
"Есть и весьма экзотичный пример, — говорит Наталья Краснова, руководитель программы МВА "Управление человеческими ресурсами" Института МИРБИС. — Руководитель компании перенял из японского опыта методику отбора по группе крови и стал подбирать кадры по принципу "мы с тобой одной крови", то есть по определенной группе". Конечно, такой подход очень специфичен, соглашается она, однако, "когда людей объединяет что–то общее, им легче удается найти общий язык и сплотить команду".
Местная придирчивость
В подавляющем большинстве странные требования при подборе выдвигают именно российские компании, считает Марина Ничипоренко, консультант компании Wyser (входит в международный кадровый холдинг Gi Group).
"По моим наблюдениям, иностранные компании ни разу не подбирали себе персонал с помощью гороскопа. В некоторых российских фирмах до сих пор популярен детектор лжи и интервью с психологом", — говорит Марина Ничипоренко.
Действительно, по данным недавнего опроса HeadHunter, 3% петербургских работодателей используют полиграфы (детекторы лжи) на собеседованиях. Всего с нестандартными способами оценки со стороны работодателей столкнулись 27% соискателей.
Впрочем, иностранцы тоже не отстают. Одна западная компания, рассказывают в Antal Russia, очень долго терзала рынок труда, выбирая на должности в продажи только мастеров спорта или золотых медалистов.
"Чем больше информации о соискателе, тем больше вероятность, что сотрудничество будет успешным. Тут любая информация не будет лишней: начиная от знаний школьной программы, заканчивая личной астрологической картой", — выражает общее мнение работодателей генеральный директор компании "Гельстер" Михаил Смущенко.
"Каким бы странным на первый взгляд ни показалось требование, при более детальном разговоре с работодателем практически всегда становится понятно, чем оно вызвано, — соглашается руководитель офиса Antal Russia в Петербурге Татьяна Мартюшева. — У работодателя есть логическое объяснение или весь его предыдущий опыт говорит о том, что именно такой кандидат будет успешен на данной позиции. И искусство рекрутера заключается в том, чтобы понять эту логику и грамотно донести информацию до кандидата, чтобы не спугнуть его таким нестандартным запросом".
Но в нестандартном поиске хороших работников важно не переусердствовать, напоминает Светлана Ярославская. Работодателю всегда стоит задать себе вопрос: "Для чего конкретно нужна та или иная проверка? Как полученная информация поможет в решении о найме нового сотрудника?" Стоит заранее подумать и о том, как эти проверки повлияют на имидж работодателя на рынке труда.
