"Деловой Петербург". Более 60% работодателей ищут сотрудников по рекомендациям

Автор фото: Global Look Press

Поиск персонала по рекомендациям выбрали как главный способ рекрутмента в 2013 году 64% опрошенных hh.spb.ru петербургских работодателей. Эксперты замечают, что некоторым компаниям удается с помощью своих же работников, которые рекомендуют кадровикам друзей и знакомых, закрывать до 50% вакансий. В этом есть свои плюсы и выгода, но есть и подводные камни, о которых стоит помнить работодателю.

Есть такое мнение, что профессионалы рекомендуют профессионалов, так что с этой точки зрения так называемый рекомендательный рекрутмент — отличный вариант найти нужного специалиста, говорит Светлана Катаева, управляющий директор AVRIO Group Consulting. Особенно эффективен он, по ее мнению, при поиске руководителей высшего или среднего звена в узкой профессиональной сфере, где обычным способом, по job–сайтам, найти их достаточно трудно. Еще одно за в пользу поиска по рекомендациям, по словам Светланы, — уверенность, что настоящие профессионалы всегда при деле, поэтому на сайтах их резюме не найти. Если они и задумываются о смене работы, то в первую очередь сообщают об этом своим знакомым, тем, кому доверяют в профессиональных кругах, то есть сами ищут работу по рекомендациям. Но не только топов ищут по рекомендациям, но и, как замечает директор HeadHunter в Петербурге Юлия Сахарова, "массовый линейный персонал: продавцов, низкоквалифицированных рабочих и строителей".
Более того, этот поиск поставлен на поток: по разным оценкам, от 15 до 20% работодателей имеют корпоративные программы "Приведи друга — получи вознаграждение". Суть их состоит в том, что работник предприятия рекомендует кандидата, и если тот успешно проходит испытательный срок, то рекомендатель получает бонус. "Иногда система премирования достаточно сложная, например, часть премии выплачивается по факту выхода на работу, часть — после прохождения испытательного срока, остальная часть — после года работы в компании", — уточняет Мария Котенко, руководитель группы консультантов по подбору персонала "АНКОР Медицина и фармация" на Северо–Западе.
Цена рекомендации зависит от размера компании, редкости специалиста, которого ищут, и т. п. Диапазон вознаграждений широкий: от 600 рублей за сотрудника, проработавшего 3 месяца в цеху, в производственной компании до 200 тыс. рублей за летчиков в компании "Аэрофлот", о чем не раз сообщали СМИ. "Вознаграждение может составлять от 10 до 100% от оклада нового сотрудника", — уточняет Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services в Петербурге. "Как правило, это все–таки не очень большие суммы, — настаивает Светлана Катаева. — Скорее приятное поощрение, чем конкретный бонус за результат работы".

От завода до офиса

Чаще всего рекомендательным рекрутментом пользуются, по данным hh.spb.ru, в IT–компаниях, банках, СМИ, производственных, строительных компаниях и в сфере услуг B2B. "Это также основной инструмент подбора людей в небольших компаниях со штатом до 10 человек (70%) и крупных компаниях со штатом от 500 человек (68%)", — добавляют в HeadHunter. "Такой поиск персонала всегда был популярен на фармацевтическом рынке, — замечает Мария Котенко. — По нашим наблюдениям, некоторым компаниям удается закрывать до 50% вакансий с помощью этого инструмента".
Сегодня программа "Приведи друга" есть, например, на Тихвинском вагоностроительном заводе. Как рассказывает HR–директор ЗАО "ТВСЗ" Марина Минько, работники могут написать в HR–департамент рекомендательное письмо о своих друзьях и знакомых. В нем они должны рассказать о профессиональных и личностных качествах своего протеже. "Если рекомендованный кандидат будет принят на работу, то после успешного прохождения им испытательного срока рекомендующему работнику выплачивается вознаграждение", — говорит она.
В этом году появилась программа "Приведи друга" и в компании "Тиккурила". Как замечает ее специалист по персоналу Дарья Блинова, программа рассчитана на то, чтобы закрывать сложные позиции. Процент людей, устроившихся на работу по рекомендации, пока небольшой — 2%. В компании LogistiX этот процент достигает 30. "Благодаря поиску по рекомендациям мы создали одну из ведущих команд на российском WMS–рынке и вошли в тройку лидеров наряду с западными и европейскими разработчиками", — в свою очередь не без гордости замечает Максим Меньшиков, директор по развитию компании LogistiX.

Хороший момент

В поиске по рекомендациям Марина Минько видит два плюса. Первый — работники, приглашая друзей и знакомых работать на Тихвинский вагоностроительный завод (ТВСЗ), тем самым показывают, насколько они лояльны к работодателю. "В этом случае мы не берем на работу кота в мешке, так как наш работник ручается за кандидата. И это второй плюс", — говорит она. "Кандидаты приходят более подготовленные, более мотивированные на работу именно в этой компании, — соглашается с HR–директором ТВСЗ Светлана Катаева. — Ведь им рассказал о компании их знакомый, скорее всего, со всеми плюсами и минусами и подводными течениями, то есть не "продавал" вакансию, как это иногда делают рекрутеры. А степень доверия к знакомым, кто работает в компании, всегда значительно выше". "Кроме того, на ряд позиций критично найти человека в максимально короткий срок, и рекомендации помогают решить эту проблему", — добавляет еще один нюанс Дарья Блинова.
Главная выгода поиска по рекомендациям, по словам кадровиков, в том, что компания экономит на оплате рекрутинговым агентствам и на стоимости выездных ярмарок вакансий в различных городах, как в случае с ТВСЗ. О каких суммах идет речь, на предприятиях не уточнили. Но, по оценке экспертов, экономия при поиске топ–менеджера, чей годовой доход равен 3 млн рублей, может составить около 900 тыс. рублей (размер вознаграждения кадровому агентству за работу), а при поиске специалиста с доходом 840 тыс. рублей в год — около 200 тыс. рублей. Все зависит от того, о какой компании идет речь, о каких объемах подбора, об уровне позиций, уровне зарплаты.
Выгода в рекомендательном рекрутменте — очень интересный вопрос, обращает внимание на вопрос экономии Рафаил Алиев, управляющий партнер консалтинговой компании HR Solutions. "Да, с одной стороны, работодатель не тратит время своих сотрудников отдела персонала на поиск и не привлекает к работе внешних рекрутеров. И это экономия средств и времени, — поясняет он. — Но с другой — результат работы сотрудника, привлеченного по рекомендации, непредсказуем. Соответственно, на первом этапе мы экономим, но впоследствии работодатель может потерять больше из–за неэффективности работы такого сотрудника".

Обратная сторона

HR–специалисты, работающие на предприятиях, понимают, что у рекомендаций есть и минусы. "Если речь идет о рядовых сотрудниках, в подобном поиске людей имеется достаточно большая доля риска, — уточняет Максим Меньшиков. — К примеру, положительные рекомендации могут поступать и потому, что тот или иной кандидат является просто хорошим знакомым, но не всегда таким же хорошим специалистом". "Рекомендатель не всегда может объективно оценивать навыки и компетенции направленного им кандидата, — продолжает Дарья Блинова. — Учитывая, что решения не всегда имеют положительный итог, необходимо давать подробную обратную связь не только кандидату, но и рекомендателю".
"Важно, чтобы сотрудники компании имели четкое представление о прозрачности отборочного конкурса и не делали преждевременных выводов о гарантированном трудоустройстве своего знакомого по рекомендации", — советует Анна Супрун.
Мария Котенко замечает, что корпоративные программы в духе "Приведи друга" могут быть эффективны только в хорошо структурированных, прозрачных компаниях, где процесс поиска и процесс оценки сотрудников четко разделяются. "Сотрудник может привести друга, но это отнюдь не означает, что его обязательно возьмут на работу, это лишь инструмент поиска и создания притока соискателей на вакансию, — говорит она. — В компаниях мирового уровня, ориентированных на результат и эффективность, схема, при которой человека сажают на место просто потому, что он чей–то друг или родственник, уже не работает". "Мы осторожно относимся к использованию акции "Приведи друга", чтобы избежать конфликта интересов и управлять риском ухода из компании слаженно работающих команд, — отмечает Наталия Даниленко, директор департамента стратегического развития и управления персоналом PPF "Страхование в России". — Но мы работаем с базой данных, которая содержит перечень организаций, в которых когда–то работали наши сотрудники. При появлении открытой вакансии мы определяем параметры компаний, чей опыт нам был бы интересен, и обращаемся за рекомендациями к тем нашим сотрудникам, которые работали там ранее".
Есть в этом деле один подводный камень — ответственность того, кто рекомендовал и работает в компании, говорит Светлана Катаева. Любая компания, по ее мнению, должна понимать, что рекомендатель не может отвечать за привлеченного знакомого кандидата головой и что окончательный выбор все–таки за компанией. "Следует относиться к сотрудникам, привлекаемым по рекомендации, так же, как и к сотрудникам, которых предлагает отдел персонала или внешние рекрутеры, — уверен Рафаил Алиев. — Но все–таки стоит удостовериться в квалификации потенциального сотрудника, узнав подробнее о его опыте и собрав рекомендации с прошлых мест работы".
По мнению Анны Супрун, хотя в России к помощи рекомендательного рекрутмента прибегают реже, чем на Западе, но в силу экономической выгоды для работодателя его популярность в ближайшие годы будет расти.
"В компании с открытым стилем управления, с доброжелательными отношениями внутри коллектива рекомендательный рекрутинг может стать эффективным подспорьем в работе HR", — уверена она.