Сколько платят топ-менеджерам

На сегодняшний день оплата труда конкретного топ-менеджера — тайна за семью печатями. Общим является то, что все руководители получают не только фиксированный оклад, но и различные денежные бонусы, и материальные блага. Следует сказать, что компенсационный пакет расширяется в том случае, если менеджер переезжает из города, где он живет, в другой. Ему могут компенсировать расходы на переезд, поездки домой или покупку жилья. Увеличение доли компенсационных пакетов в структуре оплаты труда топ-менеджеров определяется еще и тем, что затраты на обучение, медстраховку, кредитование и некоторые другие можно отнести на затраты предприятия.<br><br><b>Способы начисления зарплат топ-менеджерам</b><br><br>1-й способ (“простой”). Используется чаще всего местными инвесторами. <br>Заключается в выплате фиксированной суммы и премиальных (%). Премия, как правило, привязывается к финансовым показателям плана продаж по итогам года (квартала), по итогам работы всей компании, включая долгосрочные проекты. Размер премии обычно не превышает 10%. В среднем же она составляет 2-5% от планового показателя (прибыли, дохода и др.) <br>Перевыполнение плана предусматривает дополнительные бонусы. Например, перевыполнение плана на 10% ведет к выплате 1% от этих десяти в качестве премии. <br>Недостатки: негибкость, невозможность учета различных “подводных камней”, встречающихся в работе каждого предприятия. <br><br>2-й способ (“коробочный”). Часто используется западными компаниями, но не только ими. <br>Директорату назначается определенная фиксированная зарплата и устанавливается план по продажам в штуках (коробках) товара. При условии выполнения плана они могут рассчитывать на премию определенного размера. <br>Недостаток: сокрытие финансовых показателей работы от руководителей вызывает недоверие и недопонимание. Как следствие — плохая работа или нечестная игра. <br><br>3-й способ (“продвинутый” или “прозрачный”). Чаще всего используется крупными западными компаниями, которые могут себе позволить открыть перед топ-менеджером почти все финансовые показатели. <br>При начислении заработной платы учитываются все показатели работы менеджера: финансовые, “коробочные”, долгосрочные проекты и др. <br>Способ заключается в выплате фиксированного оклада и различных начислений: за экономию средств, удешевление поставок сырья, увеличение продаж, уменьшение себестоимости продукции, повышение лояльности потребителей к товару (марке) и т.д. <br>Недостаток: стопроцентно открытых по отношению к своим топ-менеджерам компаний в природе практически не существует. Поэтому даже в этом случае возможны разногласия между менеджерами и собственниками в трактовке тех или иных показателей работы. <br><br>4-й способ (“дифференцированный”). Применяется для оценки работы руководителей холдингов. Заключается в выплате фиксированной суммы и начислений за работу каждой из компаний холдинга. <br>Определяются плановые показатели для каждого направления (минимум-максимум). По достижении этих показателей генеральный директор холдинга получает от каждой подопечной фирмы процент от прибыли (иногда — дохода). Если какое-то направление сработало неважно, то, соответственно, процент компенсации уменьшается, а то и вообще не выплачивается. И наоборот, если направление сработало успешно, то процент выплат увеличивается. <br>В итоге топ-менеджер заинтересован в развитии каждого направления, а не только всей компании в целом.<br><br><b>Базовые зарплаты ($ тыс. в год)</b><br><br>Штаб-квартиры холдинговых структур <br> Минимальная Средняя Максимальная <br>1 уровень руководства $150 000 $415 714 $1 200 000 <br>2 уровень руководства $66 000 $183 778 $600 000<br><br>Штаб-квартиры холдинговых структур без учета сырьевых компаний экспортной ориентации<br>1 уровень руководства $200 000 $312 000 $400 000 <br>2 уровень руководства $66 000 $140 571 $222 000<br><br>Дочерние компании холдинговых структур <br>1 уровень руководства $100 000 $175 000 $250 000<br>2 уровень руководства $90 000 $116 565 $157 000<br><br>Интегрированные компании 1 уровень руководства $120 000 $197 500 $400 000 2 уровень руководства $48 000 $95 995 $200 000 <b>Бонусы ($ тыс. в год)</b> Штаб-квартиры холдинговых структур Минимальная Средняя Максимальная 1 уровень руководства $200 000 $613 000 $1 200 000 2 уровень руководства $60 000 $113 000 $600 000 Штаб-квартиры холдинговых структур без учета сырьевых компаний экспортной ориентации 1 уровень руководства $200 000 $246 667 $300 000 2 уровень руководства $60 000 $86 500 $113 000 Дочерние компании холдинговых структур 1 уровень руководства $77 000 $191 000 $375 000 2 уровень руководства $65 000 $122 623 $180 000 Интегрированные компании 1 уровень руководства $70 000 $138 000 $250 000 2 уровень руководства $20 000 $47 125 $110 000 Сумма бонуса зависит от различных факторов, причем их влияние различно для штаб-квартир холдингов, дочерних предприятий и интегрированных компаний. Зависимость выплаты бонусов в штаб-квартирах холдинговых структур От прибыли компании – 40-42% По результатам года – 28-40% От оптимизации затрат – 10% На основе переговоров – 20% Гарантированный – 10% По подписанию контрактов с клиентами – 20% По результатам оценки по КПЭ (ключевые показатели эффективности) – 10-20% Зависимость выплаты бонусов в дочерних компаниях холдинговых структур От прибыли компании – 33% От объема продаж – 33% От роста бизнеса – 33% По результатам года – 33% По результатам оценки КПЭ – 34% Зависимость выплаты бонусов в интегрированных компаниях От выполнения плана продаж – 40-45% Фиксированная сумма – 14-22% От оборота компании – 11-14% От объема продаж – 11% От погашения дебиторской задолженности – 14% Показатели EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) – 11% От объема издержек – 14% В целом, в 80% компаний бонусы выплачиваются раз в год, в 10% - ежеквартально, в 5% – раз в полгода и в 5% – ежемесячно.