Правовые основания и порядок изменения условий труда работника

<BR><BR>Какие правовые основания изменения условий труда работника предусмотрены Трудовым кодексом РФ? Каковы принципиальные различия между переводом и перемещением работника на другую работу?<BR><BR>На практике часто возникают ситуации, когда после заключения трудового договора сторонам приходится изменять условия труда работника (например, при переводе на другую должность, в другое структурное подразделение, изменении заработной платы, режима работы). Во всех этих случаях работодателю необходимо соблюдать определенный законом порядок изменения условий труда и надлежащим образом производить их оформление.<BR>Статья 57 Трудового кодекса РФ (далее -- ТК РФ) закрепляет исчерпывающий перечень существенных условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон в письменной форме путем внесения изменений в трудовой договор. Кодексом предусмотрены такие правовые основания изменения условий труда, как его перевод, перемещение, а также изменение существенных условий договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда.<BR>В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется по инициативе работника или работодателя и влечет изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора. Таким образом, переводом называется: 1) поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором; 2) поручение работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора.<BR>Перевод работника возможен только с его письменного согласия. Однако, если работник добровольно приступил к выполнению другой работы без письменного согласия, такой перевод считается законным, но при этом работодатель не освобождается от обязанности получить письменное подтверждение согласия работника на перевод.<BR>Перевод на другую постоянную работу может осуществляться не только по инициативе работника и работодателя, но и медицинских органов. Работников, нуждающихся в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на такую работу с их согласия при наличии вакансии в организации. Кроме того, согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, -- до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.<BR>При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или при отсутствии в организации работы, рекомендуемой медицинским органом, трудовой договор с работником прекращается вследствие состояния здоровья (п. 8 ст. 77 ТК РФ).<BR>Законом также предусмотрены случаи, когда работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу (например, при сокращении штата, признании работника не соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации и т.д.). В этом случае перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя, записи об увольнении и переводе работника вносятся в трудовую книжку. Необходимо также заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (например, при переводе на другую должность).<BR>В отличие от перевода, перемещение работника связано с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и не требует согласия работника. В соответствие со ст. 72 ТК РФ перемещение возможно в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, при поручении работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции работника или существенных условий трудового договора. Вместе с тем работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.<BR>Таким образом, если при переводе изменяется место работы или трудовая функция, то перемещение предполагает сохранение места работы и установленных договором трудовых функций. При перемещении работника меняется только конкретное рабочее место или структурное подразделение.<BR>Таким образом, действующее трудовое законодательство разделяет порядок изменения существенных и несущественных условий труда работника. При изменении существенных условий необходимо согласие работника, а несущественные меняются работодателем в порядке осуществления им полномочий по управлению организацией.<BR><BR>Алла Трескунова, юрист ООО "ЮрКонсалт Интернешнл"