Тип личности менеджеры воспринимают скептически

К идее кадровой политики, основанной на психологической типизации, петербургские менеджеры-руководители относятся с любопытством. Но следовать ей пока не собираются. Альянс психолога и бизнесмена, по мнению психологов, скажется на делах фирмы самым благоприятным образом. Мнение же бизнесменов не столь однозначно. Психологи уверены, что стоит только "типологизировать" каждого сотрудника и подобрать ему в соответствии с типом наиболее психологически комфортную должность в структуре фирмы, и у организации дела сразу пойдут куда успешнее. "Человек должен работать в собственном естественном режиме - так, как ему комфортно. А если он все время себя "пережимает" - отсюда и стрессы, и перегрузки; человек рано или поздно выходит из строя", - комментирует доцент Санкт-Петербургского государственного университета Екатерина Филатова.

Видеть цель Однако опрошенные "ДП" руководители к необходимости типологизации персонала относятся скептически, и их недоверие связано прежде всего с сомнением в объективности. "Да, мне было бы интересно получить такие данные, - признался генеральный директор компании "Бегаль" Андрей Бегаль. - Но вряд ли вслед за этим последовали бы серьезные выводы". "Это лекарство хорошо, когда диагноз правильный, - говорит директор по маркетингу ООО "Орими Трейд" Елена Холупко. - Хорошо, когда знания есть, но нельзя предполагать, что эти знания окончательные. И любой типологии мало для того, чтобы ориентироваться в человеке. Я считаю, что человек богаче, чем любое представление о нем. Если он видит перед собой цель - может сделать многое, удивив любого "типолога".

Раскрыть человека "Человек предрасположен к тому или иному поведению, виду деятельности, он поступает так, как природой заложено, - согласен Игорь Лященко, генеральный директор торгового дома "Девяткино". - Вопрос же заключается в "вытаскивании" достоверной информации - это самая большая проблема, с которой я пока не справился, хотя моя служба персонала пытается этим заниматься. Но, в моем представлении, для этого требуется не столько диплом психолога, сколько жизненный опыт, опыт общения с широкой категорией людей. Если ко мне обратятся с предложением "протипологизировать" сотрудников, буду только рад. Я полностью согласен, что типаж предопределяет поведение, и в грамотном бизнесе никогда нет противоречия между человеком и его работой. Но раскрыть человека очень трудно. Для этого скорее нужно не образование, а дар Божий". В ОАО "ПСБ" также придается значение психологическим характеристикам человека при приеме на работу: "Человеку должно быть в меру комфортно не только в коллективе, но и с самим делом, которому отдаются часы и годы", - говорит начальник отдела рекламы и PR ОАО "ПСБ" Валерий Долбежкин.

Хорошо, да худо Вторая причина того, что теоретические изыскания психологов не очень-то приветствуются руководителями-практиками, - традиционный приоритет опыта и квалификации над психологическими характеристиками человека. Не опровергая значимость последних, руководители все же предпочитают ориентироваться на первые. "Человек - настолько гибкий в психологическом плане субъект, что ставить во главу угла при профессиональном отборе именно психологические характеристики - опрометчивый шаг. В первую очередь необходимо оценивать профессионализм работника, и только при прочих равных условиях могут приниматься во внимание психологические характеристики, - считает директор по маркетингу фирмы "Бест Керамикс" Андрей Минин. - К типологизации отношусь достаточно нейтрально, со здоровой долей скептицизма. Неоднократно сам проходил подобные тесты. По-моему, без дальнейшей конкретной программы работы с профессиональным психологом это мало что дает". "Несмотря на психологическое образование, к идее таких тестирований отношусь скептически, - говорит директор Клуба петербургских рекламодателей Мария Смольникова. - Гораздо важнее навыки и образование". Ориентированная на психотипы кадровая политика, по мнению руководителей, зачастую невыгодна и самим сотрудникам. "В нашем обществе еще не отменена оплата "по труду". Поэтому не всегда комфортные психологические условия означают приемлемую должность и оплату. И человеку приходится подстраиваться под "окружающую среду", - пояснил Андрей Минин. Генеральный директор компании "Бегаль" рассказал, что на его предприятии кадровая политика проводится по принципу выживания: "Если человек нормально справляется с работой - продвигается по служебной лестнице, если не очень - в лучшем случае этой работе соответствует, если не справляется - сам понимает, что это не для него".

Соционические типы Градаций на психотипы, в том числе руководителей, столько же, сколько психологических школ и направлений. Иногда психотипам для наглядности присваиваются емкие имена-характеристики: "небожитель", "папа", "школьный учитель", "строитель" (см. "ДП" 122/99). В соционике все психотипы с этой же целью названы именами известных людей и литературных героев. "В бизнесе среди руководителей высшего звена наблюдается преобладание четырех психотипов", - рассказывает Екатерина Филатова. Наполеон (Лидер) В нестабильной российской действительности лучше всего уживается в качестве руководителя, поскольку весьма стрессоустойчив и обладает крепкой нервной системой. Достаточно авторитарен, любит и умеет манипулировать людьми, но при этом легко обходит "острые углы" и может нивелировать конфликты между сотрудниками. Благодаря дипломатическим способностям запросто сможет в условиях недостатка финансовых средств уговорить сотрудников работать "за идею". Способен поднять с нуля любой проект даже в самых безнадежных условиях. Жуков (Организатор) В отличие от Лидера, придает большее значение не взаимоотношениям с людьми, а объективному миру - предметам, производству. Если кто-то из сотрудников делает не так, как он считает нужным, может проявить жесткость и непримиримость даже в мелочах - и в ультимативной форме. Если Лидер стремится увлечь окружающих своими идеями, то Организатор прежде всего трезво просчитывает ходы и последствия событий. Хорошо работает в условиях аврала. Максим (Систематик) Это - человек структуры: работает четко, как компьютер. Идеален для бизнеса, которому не требуется использование прорывных технологий: Систематик склонен шлифовать детали. Под его руководством могут хорошо выполняться производственные планы к определенному сроку, но вряд ли будут процветать поисковые и исследовательские работы. Как руководитель может быть жестким и даже безжалостным. Штирлиц (Администратор) Если фирма уже заняла свое место под солнцем, сумеет поддержать в ней должный порядок. Но, в отличие от Систематика, позаботится и о сотрудниках: Администратор воспринимает людей как элемент производства и умеет создавать для них комфортные условия. В работе все доводит до совершенства. "Психотип менеджера-руководителя должен соответствовать задаче, которая ставится перед фирмой, - продолжает Екатерина Филатова. - Если это начало бизнеса, проект на стадии запуска, нужны Наполеон и Жуков. Если фирма стабильна - рационалы Максим и Штирлиц".

На первом плане В типологии Голланда представлены шесть психотипов. Предпринимательский тип - тип хозяина бизнеса, направленного исключительно на получение прибыли. Объяснить ему, что не только она является целью организации, очень сложно. Такие люди ориентированы на краткосрочные стратегии в бизнесе, они не готовы к планированию. Сфера приложения сил исследовательского типа - интеллектуальный труд: по Голланду, люди с таким психотипом бизнесом не занимаются. Но в России все по-своему. Многие наши бизнесмены - выходцы из науки, вынужденные в свое время поменять сферу деятельности. И их бизнес, как правило, интеллектуальноемкий, не сводящийся к формуле "купил - продал". И все же из "чистых" "исследователей" удачливые бизнесмены не получаются: они чересчур осторожны, так как слишком хорошо понимают опасности и сложности ведения бизнеса, не склонны идти на риск. Бизнесмены с преобладающим артистическим компонентом, наоборот, легко идут на авантюры, с легкостью берутся за дело, о котором не имеют никакого представления. И авантюризм в сочетании с интеллектом и уверенностью в победе приносит свои плоды: "артисты" действительно могут справиться с самой сложной задачей. Их основной недостаток - принятие решений и оценка людей по принципу "нравится - не нравится". Решения принимаются скорее на эмоциональном, а не на рациональном основании. Реалистический тип хорош только для стационарной работы: он предельно конкретен, ему надо видеть предмет своего труда. Этот тип крайне неуспешен, например, в рекламном или страховом бизнесе: продаваемая услуга - вещь в физическом плане неконкретная, ее руками не пощупаешь. Конвенциональный тип стремится все упорядочивать и систематизировать. "Чистому" "конвенционалу", строго ориентированному на закон, вести бизнес в нашей стране очень сложно. Человек с таким типом очень зависим от инструкций и, как правило, плохой руководитель. Для социального типа главное - общение и контакты. Работая за компьютером, он будет комментировать каждое нажатие клавиши. Этот тип подходящ для менеджера по персоналу. Как правило, в людях бывают достаточно выражены два-три типа. Например, "предприниматель-конвенционал" - это финансовый директор: с одной стороны, он склонен к смелым решениям, с другой - к порядку, подсчетам, анализу. Тип "предприниматель-исследователь" - для сложного бизнеса, часто встречается в финансовой сфере, в рекламном бизнесе - везде, где "интересно подумать". "Я считаю, что предпочтительнее грубое деление на типы аналитика и синтетика, - говорит консультант по управлению фирмы "Гамма" Ольга Лакрисенко. - Этот тандем очень успешен в бизнесе: один генерирует идеи, другой оттачивает детали. По голландовской типологии он будет "конвенционал-исследователь-реалист". Это не руководитель, а скорее второе лицо в организации, и пока такой человек не появлялся на горизонте, поскольку не был востребован в "бизнесе здравого смысла". Но сегодня, мне кажется, будет востребовано именно "второе лицо", которое будет точно просчитывать ситуацию и предсказывать развитие событий".(О.К.)