Маргарита Фещенко Все статьи автора
2 мая 2019, 09:12 9514

Внутри вернее. Почему компании доверяют собственным HR-отделам, а не внешним провайдерам

Фото: Александр Петросян

Древняя рабочая мудрость гласит: сколько сотрудника при себе ни держи, все равно "уплывет", подхваченный текучкой кадров. Под силу справиться с этой стихией разве что талантливым рекрутерам, но где их взять?

На этот вызов работодатели все чаще отвечают расширением внутреннего HR–отдела и недоверием к внешним провайдерам. За что такая немилость к специалистам извне?

Слово о труде. Рейтинг кадровых компаний — 2018

Слово о труде. Рейтинг кадровых компаний — 2018

11414
Редакция

Все свои

Причин настороженного отношения к провайдерам у компаний немало. Одна из них — негативный опыт сотрудничества, который из частного случая перерастает в "злопамятность" и продолжительную неприязнь. Так, в одной из крупных юридических компаний пояснили, что при подборе персонала уже много лет пользуются исключительно своими силами. Причиной тому стала неприятная попытка совместной работы с кадровыми агентствами аж в 2000–е годы.

Зачастую бизнесу просто не нужны приглашенные пособники — ему хватает своих сил. Так, по словам начальника отдела по подбору и адаптации персонала "АльфаСтрахование" Анны Воликовой, в компании до 95% вакансий закрываются силами собственного, все время растущего HR–отдела.

Другим — например, игрокам в сфере IT — посредники не нужны в основном из–за инноваций. "Расширение ради расширения — абсолютно точно не наша цель. Актуальные задачи, которые стоят сейчас перед HR–департаментом, — это не увеличение штата, а автоматизация процессов", — говорит директор по персоналу Softline Наталья Лиходиевская, добавляя, что в кадровые агентства здесь обращаются разве что как к trusted adviser (доверенному советнику).

Без ресурса

"Кадровые агентства, к сожалению, не всегда обладают достаточным ресурсом, чтобы закрывать вакансии линейного персонала. На помощь работодателям приходят цифровые инструменты с использованием искусственного интеллекта, — говорит Наталия Зубенко, руководитель направления подбора и адаптации персонала сети АЗС "Газпромнефть". — Например, системы, которые собирают отклики на вакансии с различных каналов, связываются с кандидатами и проводят с ними первичное анкетирование — и все это на единой платформе. Такие системы позволяют не только составить профиль соискателя с перечнем требуемых компании компетенций и качеств, отсеять неподходящих кандидатов еще до первого контакта с HR–службой, но и оценить эффективность различных каналов поиска сотрудников".

Трудные цели. Главным трендом на рынке труда Петербурга остается рост спроса на IT–специалистов

Трудные цели. Главным трендом на рынке труда Петербурга остается рост спроса на IT–специалистов

7305
Георгий Вермишев

В свою очередь, на заводе Nissan, где в прошлом году возникла необходимость в массовом подборе менеджерского состава, отмечают, что лишь 3% от общего числа вакансий были закрыты силами сторонних агентств. В работе с ними, по мнению автопроизводителя, целый букет проблем: от скудного количества кандидатов до безынициативности.

Управляющий директор по персоналу Северо–Западного дивизиона "Ренессанс страхование" Ирина Эльстер уверена, что кадровые агентства теряют привлекательность для работодателей еще по одной причине: "Мы пробовали привлекать агентства как для точечного закрытия топовых позиций, так и для массового подбора. Общий вывод: им неинтересно работать с большим стоп–листом — списком уже отработанных нами кандидатов".

На общие поиски

Тенденцию компаний к самостоятельности подтверждают и сами рекрутинговые агентства. "Обращений в 2018 году по сравнению с 2017–м стало меньше. Мы уменьшили процент комиссии с 20 до 15%, но это не изменило ситуацию. Дело не в недоверии, а в желании заказчиков экономить на подборе персонала. Раньше у нас была специализация — мы работали только с банками. Сейчас сотрудничаем со всеми, кто готов профессионально искать персонал", — говорят в HR–bp и отмечают, что за год закрытых позиций в Петербурге стало на 17% меньше.

В кадровой компании AVRIO Group Consulting фиксируют "перераспределение" сил. "Уменьшилось количество иностранных компаний–клиентов, вместе с тем значительно расширился пул российских клиентов, и их запросы стали более разнообразными. Мы продолжаем устойчивое движение в таких востребованных направлениях, как IT, Fintech и Digital Marketing. Процент закрытых вакансий по этим направлениям внутри общего показателя значительно увеличился, если сравнивать 2017 и 2018 годы".

И хотя рекрутеры не отрицают наличия проблем, впадать в уныние специалисты все же не собираются. "Пока обращения от компаний с собственными HR–отделами встречаются сплошь и рядом. Иногда в агентство обращаются сами HR–директора. Поиск персонала на линейные должности (например, водителей) бизнес все еще успешно делегирует", — успокаивает коллег Наталья Ефремова, руководитель агентства HR Market.

Вторят рекрутерам и некоторые предприниматели. "При резком наборе нескольких сотрудников (например, квалифицированных сварщиков 6–го разряда) мы пользуемся услугами сторонних агентств", — комментирует президент корпорации ГК "ГазЭнергоСтрой" Сергей Чернин. Он добавляет, что поиск редких специалистов здесь также готовы отдать на откуп кадровым агентствам.

Альтернативную точку зрения на проблему предлагают в фармацевтической фирме "Полисан": "При необходимости сотрудничаем не с агентствами, а с хорошо зарекомендовавшими себя профессиональными хантерами. Они работают на свои капитализацию и имя без размывания ответственности".

В завершение рекрутеры напоминают: не таким уж и хорошим может оказаться любой хваленый HR–отдел внутри компании. "Недавно к нам обращался собственник — проверял свой HR–отдел. Мы нашли заместителя финансового директора, а отдел — нет. В итоге заказчик принял радикальные меры по отношению к своим сотрудникам", — вспоминает Наталья Ефремова.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама