Кнут или пряник. Чем бизнес мотивирует сотрудников

В моей компании работают 200 человек. Я человек позитивный, так что больше использую пряник. Кнут мне тяжело дается. Я нашел идеальный выход: более жесткий генеральный директор или управляющий партнер. Да и если человек плохо работает, долго ругать его нет смысла. Надо человека менять. На мой взгляд, труд управленца тяжелее, чем его подчиненных. В 2017 году мы уволили треть персонала, и, честно скажу, я очень плохо спал, хотя были выплачены все зарплаты и золотые парашюты. Мне было тяжело принять этот факт. Когда я работал наемным сотрудником, таких переживаний не было.

Метод кнута считаю деструктивным: можно корректно указать сотруднику на ошибку и дать возможность ее исправить. Для меня важно найти людей, которым интересно самореализоваться. Сотрудник должен получать удовольствие от работы, тогда он будет выполнять ее хорошо. В нашей компании более тяжелый труд у линейного персонала — они собирают продукты, проходят десятки километров по гипермаркету, сталкиваются с реакцией клиентов, которые могут высказать свое недовольство по этому поводу. Это забирает много сил и эмоций.

Чем больше в компании линейного персонала, тем строже приходится формулировать должностные инструкции и чаще применять депремирование. Нереально разрешить сотрудникам работать с деньгами, не возложив на них материальную ответственность. Что касается соотношения сложности работ управленцев и персонала — думаю, их неправильно сравнивать. У первых — высокий уровень стресса и многозадачность, у вторых — рутина, затраты времени или физических усилий. И те и другие задачи являются тяжелыми для сотрудников и ценными для компании.

Я не люблю применять кнут и ставить менеджеров своих компаний в жесткие рамки. Возможно, такие методы где–то допустимы, но я уверен, что они убивают любую креативность. Правильнее предоставить людям свободу действий, но и спросить с них за результат. Схемы, когда руководитель стоит над душой и контролирует каждый шаг, безнадежно устарели.

Стиль управления зависит от каждого сотрудника в отдельности. Кто– то похвалы вообще не понимает и расслабляется тут же, а кто–то очень негативно относится к кнутам, и сразу мотивация к работе падает. Но в моем арсенале все же больше пряников. Даже если есть недочеты, они обсуждаются мирно.

Кнут сильно демотивирует. Если сотрудник где–то допустил ошибку, это, конечно, плохо, но нужно понимать, что цель разбора полетов в том, чтобы таких промахов больше не происходило, а не в том, чтобы сказать, что ты плохой. Плюс если кто–то еще нигде не ошибся, это лишь вопрос времени. Методика управления зависит и от сферы. Больше всего пряников я вижу в диджитале и стартапах, а кнутов — в госструктурах. Апогей, конечно, армия, где есть только разные размеры кнутов.

В сфере консалтинга и аналитики, в сфере развития бизнеса очень важны способности человека, его мотивация, компетенции, энтузиазм. Но, например, я не ожидаю от сотрудника склада, который занимается разгрузкой, что он инвестирует в работу свой жизненный потенциал. Соответственно и методика управления будет иной.