Фото: Никита Инфантьев

Непрофессиональные попытки оценить мотивацию сотрудников могут оказать компании медвежью услугу

Несомненно, работодатели время от времени интересуются мотивацией сотрудников, понимая, что это необходимо для эффективного управления. Однако, как предупреждают эксперты в области управления персоналом, непрофессиональные попытки оценить мотивацию сотрудников могут оказать компании медвежью услугу.

Алексей Чесноков, директор по маркетингу Русской школы управления, выделяет несколько общепринятых подходов к оценке мотивации сотрудников: опросы, как явные, так и скрытые, психологические тесты и проективные методики. У каждого из них свои плюсы и минусы.

Какими способами компании ищут сотрудников для удаленной работы

Какими способами компании ищут сотрудников для удаленной работы

1987
Анастасия Жигач

"К сожалению, все результаты опросов показывают оценку в состоянии "здесь и сейчас", не фиксируя их в динамике, — говорит вице–президент, директор по персоналу Почта Банка Юлия Бородай. — Например, вы выбираете, куда поехать отдыхать, и вам очень хочется, но не хватает на Мальдивы. Опрос покажет, что сегодня ваш основной мотиватор — деньги. Однако в целом это окажется не так".

Если опросы позволяют получить качественную оценку мотивации здесь и сейчас, то психологические тесты — количественную. Однако и у них есть существенный минус. "Проводить психологический тест — серии вопросов, по ответам на которые можно судить, работает мотивация или нет, — имеет смысл, только если в компании есть разные отделы", — предупреждает Алексей Чесноков. Для того чтобы получить полезную информацию, руководитель должен сравнить результаты тестов между подразделениями.

"Если в небольшой фирме 50% сотрудников не удовлетворены своей мотивацией, сложно сказать, хорошо это или плохо, — рассуждает Чесноков. — Но если по какой–то группе вопросов есть значимые колебания в результатах, то можно говорить о том, что в каком–то отделе с определенным аспектом удовлетворенности все достаточно положительно, а в другом — нет".

Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision, выделяет главный минус проективных методик: собранные данные сложно структурировать и стандартизировать. "Это происходит потому, что такие методики обычно носят авторский характер и включают в себя комбинацию всевозможных способов получения информации. В результате оценивать специалистов по такой системе сложно", — говорит эксперт. Впрочем, он подчеркивает, что именно этот метод, на его взгляд, позволяет сформировать приближенную к точной мотивационную карту человека.

"К тому же все общепринятые исследования в области мотиваторов, по сути, не зависят от пола, возраста, стажа работы или других параметров", — отмечает Юлия Бородай.

В результате получается неутешительная картинка: каждый метод, по сути, не в состоянии предоставить руководителю точную оценку мотивации его сотрудников. Речь почти всегда идет о приблизительных данных, которые не всегда ясно, как внедрять в жизнь. Здесь и кроются причины, по которым большинство менеджеров настолько скептически относятся к оценке мотивации, что часто пренебрегают ею. Однако эксперты уверены: даже эти приблизительные данные обладают большой ценностью для управленца. "Грамотная мотивация это ключ к построению сильной и надежной команды", - напоминает Вера Стародубцева, главы ACCA в России. "Низкая мотивация, например, клиентского менеджера, это ноборот, риск потерять клиента. Поэтому нам важно выбрать и использовать верные инструменты стимулирования сотрудника и своевременно оценивать уровень его мотивации", - отмечает основатель коммуникационного агентства PR Inc. Ольга Дашевская.

Роботов больше, денег меньше. Как изменится HR-сфера в 2018 году

Роботов больше, денег меньше. Как изменится HR-сфера в 2018 году

1522
Анастасия Жигач

Зачем оценивать

"Мотивацию сотрудников нужно оценивать обязательно, — говорит Мария Маргулис, гендиректор агентства "1000 кадров". — Она определяет результативность их работы и перспективы развития. Поэтому компания, которая хочет развиваться, не только регулярно оценивает KPI персонала, но и проясняет его мотивацию". Эксперт отмечает, что мотивация работника с течением жизни меняется, поэтому так важно отслеживать ее в динамике. "Опытные HR–специалисты при исследовании мотивации всегда имеют в виду, что мотивы сотрудников не статичны", — напоминает Маргулис.

Наталья Хамова, руководитель кадровой службы компании "Лаш Раша (Lush Russia) подчеркивает: "Оценка мотивации естественная и очень важная часть управленческого процесса".

Если руководитель не оценивает мотивацию, он не сможет ею эффективно управлять, рассуждает Владимир Виноградов. "Зная, как побудить сотрудника к действию, руководство может без лишних финансовых затрат повысить производительность своей команды и получить дополнительные конкурентные преимущества, — говорит эксперт. — На повышение мотивации персонала мы тратим 2% годовой выручки, и эти инвестиции полностью себя оправдывают".

Исследования института Гэллапа показывают, что в компаниях с высокой мотивированностью персонала производительность на 70% выше по сравнению с компаниями с низким уровнем мотивации. Растут и другие показатели бизнеса: доход акционеров, удовлетворенность потребителей, а текучесть кадров, наоборот, снижается.

"Стоимость оценки зависит от многих факторов: количества сотрудников, привлекаются ли внешние консультанты и насколько подробный они дают комментарий", — говорит Наталия Кулькова, HR–директор рекрутинговой компании Antal. По ее словам, лучше всего обращаться к внешним подрядчикам — это позволит получить более достоверные результаты. "Когда исследование проводится внутренними силами, сотрудники могут сомневаться в его анонимности и отвечать недостаточно откровенно", — поясняет Наталия Кулькова.

Юлия Сахарова, директор по Северо–Западу HeadHunter, предупреждает: непрофессиональные попытки оценить мотивацию сотрудников могут оказать компании медвежью услугу. Ошибиться можно как минимум дважды: в выборе методики и в толковании полученной обратной связи. Особенно это касается компаний, которые прибегают к проективным методикам, призванным выявлять скрытые мотивы персонала. "Этим должен заниматься опытный специалист", — уверена Юлия Сахарова. Измеряя уровень мотивации, нужно применять для этого следует инструменты, минимизирующие возможность как социально-желаемых ответов, так и потенциальных репрессий за негативные ответы, советует Анастасия Данкова, Бизнес-тренер OD&M Consulting (Международный кадровый Холдинг Gi Group). 

"В том случае, если эта задача отдана на аутсорс, стоимость проведенной оценки зависит от выбора провайдера, числа опрашиваемых сотрудников и структуры итогового отчета", - объясняет  Татьяна Грибкова, руководитель HR-бизнес-партнеров в России группы компаний Softline. Для того, чтобы результаты опроса были максимально объективными, поясняет эксперт, важно соблюдать два условия: исследование важно ежегодно проводить в одно и то же время, а перед его проведением необходимо организовать масштабную работу по информированию сотрудников. "От того, насколько качественно была проведена подготовительная работа, насколько хорошо удалось донести до коллектива информацию о целях его проведения, зависит степень погрешности результатов. Погрешность неизбежна: в опросах участвуют живые люди, и, что не секрет, все мы склонны приукрашивать реальность", - напоминает Татьяна Грибкова.

"Стоимость оценки с привлечением сторонних провайдеров плюс оценка психологического климата и взаимодействия сотрудников и подразделений на человека составляет 150 тыс. рублей", — оценивает Елена Витчак, экс–руководитель департамента по управлению персоналом ОАО "АФК "Система".

Пример из практики

"Выбор инструментов оценки мотивации сотрудников зависит от временных и финансовых ресурсов и от целей бизнеса. В небольших фирмах может быть достаточно личных коммуникаций руководителя. В крупной или средней стоит делать количественные и качественные замеры, использовать верифицированные оценочные методики", — рассказывает Юлия Сахарова.

Наталия Кулькова объясняет, что для оценки мотивации сотрудника она использует профильный анализ личности по системе DISC (тест Томаса). Он показывает, какой стиль работы подходит кандидату, и выявляет факторы мотивации, объясняя, как влияют на кандидата конкуренция, стрессовая ситуация и так далее. Тимур Кармазин, ведущий преподаватель программы «MBA – Управление человеческими ресурсами» Школы бизнеса МИРБИС, советует обратить внимание на разработки российских научных лабораторий и компаний в области оценки мотивации. "Сегодня на рынке таких инструментов можно найти методику ТИМ (Тест Индивидуальной Мотивации), СТМ (Структура трудовой мотивации), МОСТ (Мотивационная Структура), DeMetrics (экспресс-диагностика факторов демотивации)", - делится информацией эксперт.

"В своей работе мы используем мотивационный опросник MQ, который нам помогает при отборе внешних кандидатов, - делится Юлия Полетаева, Управляющий консультант SHL Russia. - Но стоит отметить, что мотивация – является одной из наиболее сложных областей для объективной оценки, следует помнить, что выводы по оценке мотивации носят вероятностный характер".

Павел Боровков, гендиректор консалтинговой фирмы "Партнеры и Боровков", исходя из своего опыта, рекомендует оценивать мотивацию сотрудника, мониторя достижение целей из его стратегической карты, составленной консультантом в области стратегии. В практике Lush Russia мотивацию сотрудников в ходе обязательных регулярных бесед оценивают руководители подразделений. "Мы, например, проводим ежегодный опрос вовлеченности, который позволяет сделать выводы о мотивации сотрудников и посмотреть на эти показатели в динамике. Один из вопросов звучит так: "В моей компании работает один из моих лучших друзей?" Таким образом, мы понимаем, есть ли у него эмоциональная связь с компанией", — говорит Елена Пахомова, директор по управлению талантами Mars Inc.

Чтобы получить наиболее достоверные и полезные результаты, необходимо, чтобы инструментарий, метрики и критерии эффективности каждой конкретной системы оценки мотивации были заточены под конкретно поставленную задачу так, чтобы итоги исследований было легко проанализировать и использовать для конструктивных изменений в компании.

Анастасия Жигач Все статьи автора
22 января 2018, 02:04 1046
Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама