Непрофессиональные попытки оценить мотивацию сотрудников могут оказать компании медвежью услугу

Алексей Чесноков, директор по маркетингу Русской школы управления, выделяет несколько общепринятых подходов к оценке мотивации сотрудников: опросы, как явные, так и скрытые, психологические тесты и проективные методики. У каждого из них свои плюсы и минусы.

"К сожалению, все результаты опросов показывают оценку в состоянии "здесь и сейчас", не фиксируя их в динамике, — говорит вице–президент, директор по персоналу Почта Банка Юлия Бородай. — Например, вы выбираете, куда поехать отдыхать, и вам очень хочется, но не хватает на Мальдивы. Опрос покажет, что сегодня ваш основной мотиватор — деньги. Однако в целом это окажется не так".

Если опросы позволяют получить качественную оценку мотивации здесь и сейчас, то психологические тесты — количественную. Однако и у них есть существенный минус. "Проводить психологический тест — серии вопросов, по ответам на которые можно судить, работает мотивация или нет, — имеет смысл, только если в компании есть разные отделы", — предупреждает Алексей Чесноков. Для того чтобы получить полезную информацию, руководитель должен сравнить результаты тестов между подразделениями.

"Если в небольшой фирме 50% сотрудников не удовлетворены своей мотивацией, сложно сказать, хорошо это или плохо, — рассуждает Чесноков. — Но если по какой–то группе вопросов есть значимые колебания в результатах, то можно говорить о том, что в каком–то отделе с определенным аспектом удовлетворенности все достаточно положительно, а в другом — нет".

Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision, выделяет главный минус проективных методик: собранные данные сложно структурировать и стандартизировать. "Это происходит потому, что такие методики обычно носят авторский характер и включают в себя комбинацию всевозможных способов получения информации. В результате оценивать специалистов по такой системе сложно", — говорит эксперт. Впрочем, он подчеркивает, что именно этот метод, на его взгляд, позволяет сформировать приближенную к точной мотивационную карту человека.

"К тому же все общепринятые исследования в области мотиваторов, по сути, не зависят от пола, возраста, стажа работы или других параметров", — отмечает Юлия Бородай.

В результате получается неутешительная картинка: каждый метод, по сути, не в состоянии предоставить руководителю точную оценку мотивации его сотрудников. Речь почти всегда идет о приблизительных данных, которые не всегда ясно, как внедрять в жизнь. Здесь и кроются причины, по которым большинство менеджеров настолько скептически относятся к оценке мотивации, что часто пренебрегают ею. Однако эксперты уверены: даже эти приблизительные данные обладают большой ценностью для управленца. "Грамотная мотивация это ключ к построению сильной и надежной команды", - напоминает Вера Стародубцева, главы ACCA в России. "Низкая мотивация, например, клиентского менеджера, это ноборот, риск потерять клиента. Поэтому нам важно выбрать и использовать верные инструменты стимулирования сотрудника и своевременно оценивать уровень его мотивации", - отмечает основатель коммуникационного агентства PR Inc. Ольга Дашевская.

Зачем оценивать

"Мотивацию сотрудников нужно оценивать обязательно, — говорит Мария Маргулис, гендиректор агентства "1000 кадров". — Она определяет результативность их работы и перспективы развития. Поэтому компания, которая хочет развиваться, не только регулярно оценивает KPI персонала, но и проясняет его мотивацию". Эксперт отмечает, что мотивация работника с течением жизни меняется, поэтому так важно отслеживать ее в динамике. "Опытные HR–специалисты при исследовании мотивации всегда имеют в виду, что мотивы сотрудников не статичны", — напоминает Маргулис.

Наталья Хамова, руководитель кадровой службы компании "Лаш Раша (Lush Russia) подчеркивает: "Оценка мотивации естественная и очень важная часть управленческого процесса".

Если руководитель не оценивает мотивацию, он не сможет ею эффективно управлять, рассуждает Владимир Виноградов. "Зная, как побудить сотрудника к действию, руководство может без лишних финансовых затрат повысить производительность своей команды и получить дополнительные конкурентные преимущества, — говорит эксперт. — На повышение мотивации персонала мы тратим 2% годовой выручки, и эти инвестиции полностью себя оправдывают".

Исследования института Гэллапа показывают, что в компаниях с высокой мотивированностью персонала производительность на 70% выше по сравнению с компаниями с низким уровнем мотивации. Растут и другие показатели бизнеса: доход акционеров, удовлетворенность потребителей, а текучесть кадров, наоборот, снижается.

"Стоимость оценки зависит от многих факторов: количества сотрудников, привлекаются ли внешние консультанты и насколько подробный они дают комментарий", — говорит Наталия Кулькова, HR–директор рекрутинговой компании Antal. По ее словам, лучше всего обращаться к внешним подрядчикам — это позволит получить более достоверные результаты. "Когда исследование проводится внутренними силами, сотрудники могут сомневаться в его анонимности и отвечать недостаточно откровенно", — поясняет Наталия Кулькова.

Юлия Сахарова, директор по Северо–Западу HeadHunter, предупреждает: непрофессиональные попытки оценить мотивацию сотрудников могут оказать компании медвежью услугу. Ошибиться можно как минимум дважды: в выборе методики и в толковании полученной обратной связи. Особенно это касается компаний, которые прибегают к проективным методикам, призванным выявлять скрытые мотивы персонала. "Этим должен заниматься опытный специалист", — уверена Юлия Сахарова. Измеряя уровень мотивации, нужно применять для этого следует инструменты, минимизирующие возможность как социально-желаемых ответов, так и потенциальных репрессий за негативные ответы, советует Анастасия Данкова, Бизнес-тренер OD&M Consulting (Международный кадровый Холдинг Gi Group). 

"В том случае, если эта задача отдана на аутсорс, стоимость проведенной оценки зависит от выбора провайдера, числа опрашиваемых сотрудников и структуры итогового отчета", - объясняет  Татьяна Грибкова, руководитель HR-бизнес-партнеров в России группы компаний Softline. Для того, чтобы результаты опроса были максимально объективными, поясняет эксперт, важно соблюдать два условия: исследование важно ежегодно проводить в одно и то же время, а перед его проведением необходимо организовать масштабную работу по информированию сотрудников. "От того, насколько качественно была проведена подготовительная работа, насколько хорошо удалось донести до коллектива информацию о целях его проведения, зависит степень погрешности результатов. Погрешность неизбежна: в опросах участвуют живые люди, и, что не секрет, все мы склонны приукрашивать реальность", - напоминает Татьяна Грибкова.

"Стоимость оценки с привлечением сторонних провайдеров плюс оценка психологического климата и взаимодействия сотрудников и подразделений на человека составляет 150 тыс. рублей", — оценивает Елена Витчак, экс–руководитель департамента по управлению персоналом ОАО "АФК "Система".

Пример из практики

"Выбор инструментов оценки мотивации сотрудников зависит от временных и финансовых ресурсов и от целей бизнеса. В небольших фирмах может быть достаточно личных коммуникаций руководителя. В крупной или средней стоит делать количественные и качественные замеры, использовать верифицированные оценочные методики", — рассказывает Юлия Сахарова.

Наталия Кулькова объясняет, что для оценки мотивации сотрудника она использует профильный анализ личности по системе DISC (тест Томаса). Он показывает, какой стиль работы подходит кандидату, и выявляет факторы мотивации, объясняя, как влияют на кандидата конкуренция, стрессовая ситуация и так далее. Тимур Кармазин, ведущий преподаватель программы «MBA – Управление человеческими ресурсами» Школы бизнеса МИРБИС, советует обратить внимание на разработки российских научных лабораторий и компаний в области оценки мотивации. "Сегодня на рынке таких инструментов можно найти методику ТИМ (Тест Индивидуальной Мотивации), СТМ (Структура трудовой мотивации), МОСТ (Мотивационная Структура), DeMetrics (экспресс-диагностика факторов демотивации)", - делится информацией эксперт.

"В своей работе мы используем мотивационный опросник MQ, который нам помогает при отборе внешних кандидатов, - делится Юлия Полетаева, Управляющий консультант SHL Russia. - Но стоит отметить, что мотивация – является одной из наиболее сложных областей для объективной оценки, следует помнить, что выводы по оценке мотивации носят вероятностный характер".

Павел Боровков, гендиректор консалтинговой фирмы "Партнеры и Боровков", исходя из своего опыта, рекомендует оценивать мотивацию сотрудника, мониторя достижение целей из его стратегической карты, составленной консультантом в области стратегии. В практике Lush Russia мотивацию сотрудников в ходе обязательных регулярных бесед оценивают руководители подразделений. "Мы, например, проводим ежегодный опрос вовлеченности, который позволяет сделать выводы о мотивации сотрудников и посмотреть на эти показатели в динамике. Один из вопросов звучит так: "В моей компании работает один из моих лучших друзей?" Таким образом, мы понимаем, есть ли у него эмоциональная связь с компанией", — говорит Елена Пахомова, директор по управлению талантами Mars Inc.

Чтобы получить наиболее достоверные и полезные результаты, необходимо, чтобы инструментарий, метрики и критерии эффективности каждой конкретной системы оценки мотивации были заточены под конкретно поставленную задачу так, чтобы итоги исследований было легко проанализировать и использовать для конструктивных изменений в компании.