Более трети российских работодателей ищут дорогим работникам более дешевую замену

Job–портал hh.ru недавно выяснил, на ком в этот кризис экономят петербургские работодатели. Результаты опроса показали, что 39% компаний–респондентов, где уже произошли сокращения, чаще всего расстаются с рядовыми сотрудниками (53% работодателей отметили эту категорию персонала), каждый пятый сокращенный — руководитель отдела. Топ–менеджеров уволили 2% опрошенных компаний. Почти четверть респондентов сократили всех сотрудников в одинаковой степени.

Кроме этого, выяснилось, что 13% работодателей для оптимизации расходов на персонал стали искать дорогим в плане цены сотрудникам более дешевую замену и еще 25% рассматривают подобную практику как вариант. Чаще всего среди дорогих сотрудников оказывались руководители отделов, чуть реже — специалисты.

В чем правда, босс?

Эксперты не видят смысла в замене сотрудника из–за его дороговизны. "Для меня удивителен и непонятен такой подход, — пожимает плечами президент Объединенной консалтинговой группы Виталий Антощенко. — Если сотрудник много получал, должно быть, у него высокая квалификация. Если это не так, зачем для замены было ждать кризиса? За высококлассных специалистов будут в компаниях держаться до последнего, сколько бы они ни стоили. Максимум, что возможно, — это договориться о временном уменьшении заработной платы. И я знаю, что сотрудники, любящие свои компании, идут на эти условия".

Специалист по поиску персонала Петр Дьяковский более категоричен: "Кризис надолго, и, соответственно, все экономят, поэтому дорогих сотрудников не меняют, а просто увольняют. Но это не касается персонала, занятого в продажах, — коммерческих директоров, директоров по продажам, менеджеров по продажам".

"Возможно, в некоторых компаниях есть такая практика, но это частные случаи. Это точно нельзя назвать тенденцией рынка", — уверена директор по маркетингу Kelly Services Жанна Волкова. Замена возможна, по ее словам, только если сотрудник уволился сам: тогда его функция может быть пересмотрена, требования снижены и на его место могут искать человека за меньшие деньги. В противном случае уволить хорошего сотрудника, чтобы найти на его место такого же, но дешевле, — это риск.

"В условиях дефицита квалифицированных кадров, который остается, несмотря на выходящих на рынок труда специалистов, можно не найти нужного человека не только за меньшие, но и за такие же деньги, — поясняет Жанна Волкова. — Инфляция за текущий год сократила реальные доходы, и у многих кандидатов изменились зарплатные ожидания. При переходе с одной работы на другую многие хотят повышения зарплаты на 20–30%".

Многие эксперты сомневаются в том, что на открытом рынке труда сегодня можно найти стоящих работников. "Качество кадров на рынке никакое, — говорит Петр Дьяковский. — Замена дорогого квалифицированного сотрудника на недорогого и эффективного не всегда возможна". "Как существовал дефицит здоровых, квалифицированных, ответственных и любящих работать сотрудников, так дефицит и остался", — солидарен с ним Виталий Антощенко.

Шило на мыло

Мнения об эффективности подобной практики разделились. Согласно опросу hh, больше половины петербургских работодателей положительно оценили подобную рокировку с замещением дорогих сотрудников дешевыми. У трети все–таки есть замечания к новым сотрудникам. Полностью недовольны подобными изменениями только 9% работодателей.

"За 12 лет управления собственным агентством я поняла, что лучше взять человека с двухлетним опытом и сделать из него звезду за 3–5 лет, чем мучиться и переучивать дорогих профессионалов с гонором", — говорит Ольга Дашевская, основатель и старший партнер агентства бизнес–коммуникаций PR Inc. Однако есть и те, кто считает по–другому.

"Опыт наших клиентов показывает, что замена дорогих специалистов более дешевыми неэффективна, — убеждена Полина Трифонова, эксперт правового сервиса 48prav.ru. — Стоимость привлечения, обучения и адаптации превышала предполагаемую экономию. К тому же лояльность высококвалифицированных специалистов стоит дорого — это не только деньги, но и время, вложенное в них. Был опыт, когда мы делали такие замены и пожалели об этом".

Экономия — очень сомнительный плюс в случае такой замены, уверен Виталий Антощенко, а вот минусы реальные: падение морального духа в компании, потеря руководителем уважения в глазах сотрудников, падение качества производства. К тому же, по его словам, чудес не бывает.

"Если человек не имеет пока навыков и знаний, он согласен работать за меньшие деньги. Нанять такого можно. Только заменой это нельзя назвать. Это просто новый сотрудник, в которого надо много вкладывать, чтобы он смог заменить более дорогого специалиста", — убежден эксперт. "При этом вовсе не очевидно, что новый сотрудник, хоть и за меньшие деньги, будет по меньшей мере таким же эффективным, как и прежний, который к тому же знал особенности конкретной компании, ее клиентов и т. п.", — добавляет Мария Маргулис, директор компании "1000 кадров". Поддерживает коллег и Анатолий Лыткин, директор петербургского офиса компании Pedersen&Partners: "Попытки, пользуясь ситуацией, найти на рынке профессионалов за меньшие деньги (такие запросы со стороны клиентов у нас были) не привели к ожидаемому работодателем результату".

"Очень часто компании вынуждены брать кандидатов с потенциалом, которых еще нужно подтянуть до требуемого уровня. Таким образом, замена сотрудника, зарекомендовавшего себя в качестве хорошего специалиста, на менее дорогого вряд ли будет эффективна. Возможно, перераспределение задач, базирующееся на регулярной оценке способностей и возможностей сотрудников, было бы гораздо эффективнее", — уверена Мария Маргулис.

"Нельзя сказать, что эта практика рокировки станет в кризис повсеместной, — присоединяется к мнению экспертов руководитель пресс–службы HeadHunter в Петербурге Екатерина Скляренко. — При прочих равных стоимость такой замены может нивелироваться за счет дополнительных средств, необходимых для поиска нового работника. Но совершенно точно в условиях оптимизированного бюджета компании будут искать баланс между стоимостью работника и качеством его работы".