Анжелика Тихонова manager@dp.ru Все статьи автора
26 ноября 2013, 11:16 194

"Деловой Петербург". Последний аукцион

Фото: Яндолин Роман

За этот год число контрофферов (от англ. сonteroffer — встречное предложение работнику, заявившему о своем уходе из компании, о финансовом или кадровом улучшении условий труда) выросло, по данным опроса кадрового холдинга "АНКОР", на 30%. Эксперты считают, что это существенный процент, который не просто характеризует ситуацию на рынке труда, но и сильно влияет на нее.

Согласно последнему исследованию кадрового холдинга "АНКОР" и компании Mirapolis, 66% опрошенных ими кандидатов хотя бы единожды в своей карьере получали контрпредложение, в то время как 64% опрошенных работодателей применяют эту практику в своей работе. За последний год число контрофферов увеличилось на 30%.

Светлана Катаева , управляющий партнер рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting, согласна с этой оценкой. "Возможно, даже более 30%, — уточняет она. — Объяснение этому крайне простое. И в первую очередь с финансовой точки зрения. Ведь оставить прежнего сотрудника даже с повышением выгоднее, чем искать, нанимать и адаптировать нового, даже если речь идет о среднестатистическом специалисте. А если говорить об успешном руководителе, о талантливом специалисте, то его потеря и поиск нового — крайне дорогая процедура для компании".

Сегодня в России, по данным АНКОР, цена замены (включая затраты на увольнение, поиск, наем, адаптацию и пр.) одного рабочего составляет в среднем 23% от его годовой зарплаты, специалиста — 21%, топ–менеджера — 20%.

"Контрпредложения в большей степени характерны для среднего и малого бизнеса, где заметно влияние конкретного сотрудника на работу компании, — замечает управляющий партнер консалтинговой компании HR Solutions Рафаил Алиев. — Крупный бизнес в целом уже давно внедряет в свою работу с персоналом практику удержания и развития персонала и страхуется, формируя кадровый резерв".

Анатолий Лыткин, руководитель петербургского офиса хедхантерской компании Pedersen&Partners, согласен с тем, что контрпредложений стало больше, но его оценки скромнее: максимум 5%. "Я опираюсь на практику нашей компании, — поясняет он. — Возможно, этот небольшой процент связан с более взвешенным подходом наших кандидатов к развитию своей карьеры. При разговоре с настоящим работодателем обычно уже обсуждаются сроки увольнения, принимаются обязательства по полной передаче дел, но разговоры о контрпредложениях обычно уже не ведутся". Интересно, что и это мнение эксперта находит подтверждение в исследовании. Так, хоть работодатели и стали все чаще использовать контрпредложения как способ удержать нужного работника, сами работники в большинстве своем (более 60%) отказываются от них.

Уходящий поезд

"Контрпредложение, по сути, нельзя назвать продуманной тактикой удержания персонала, — убеждена Екатерина Якимович, директор по рекрутменту кадрового холдинга "АНКОР". — Большое количество контрпредложений скорее свидетельствует об отсутствии политики удержания: в ходе трудового процесса работодатель мог использовать любые инструменты для повышения лояльности и вовлеченности сотрудника, но либо не использовал их, либо использовал неэффективно, что уже привело к решению сотрудника покинуть организацию. Контрпредложение здесь похоже на попытку вскочить на подножку уходящего поезда, вместо того чтобы прийти на вокзал вовремя".

Рафаил Алиев и вовсе определяет эту тактику как критическую. Причем для менеджмента компании. Контрпредложение свидетельствует о том, что работодатель совершенно не отслеживает, не учитывает ситуацию на рынке труда. Он не планирует свою работу с персоналом, не предпринимает никаких дополнительных мер и не внедряет процедур, направленных на удержание, мотивацию, вовлечение ценных сотрудников.

Нельзя сказать, что сами работодатели не понимают риски контрофферов. Почти 40% респондентов считают, что контрпредложение для одного сотрудника способно вызвать негативные настроения и нестабильность во всем коллективе. Еще 26% опрошенных убеждены, что у сотрудников уже нет мотивации на дальнейшую эффективную работу в компании. Более 40% отмечают, что сохранение специалиста может привести к незапланированному увеличению фонда оплаты труда, к которому работодатели не готовы. Вообще, в компаниях уверяют, что больше половины работников, которые заявляли о своем уходе, пытались таким образом манипулировать работодателем.

Но свои претензии есть и у работников: по их мнению (41% респондентов), после принятия ими контрпредложения ничего не меняется.

Совет да любовь

Совет работодателям в ситуации, когда ценный сотрудник сообщает о своем уходе, у каждого эксперта нашелся свой.

"Если работодатель сталкивается с такой ситуацией, первое, что необходимо взвесить, — это ценность данного сотрудника. Оценить возможность привлечь нового в кратчайшие сроки. Определить стоимость удержания старого и привлечения нового. Оценить риски, которые возникают при удержании и при привлечении. Получив результаты и увидев возможные последствия, принять единственно правильное решение: либо удержать, либо отпустить", — советует Рафаил Алиев. Одно дело, замечает Светлана Катаева, когда сотрудник искал работу, хотел уйти, но, сообщив о своем решении, готов рассмотреть встречное предложение. Если у человека нашлись причины смотреть на сторону, высока вероятность, что через какое–то время, даже приняв контрпредложение, он все же уйдет. И другое дело, когда человек не искал работу, а его нашли (рекрутеры или компания напрямую) и соблазняют новым предложением.

"Здесь, думаю, работодателю есть смысл побороться за своего сотрудника, если он является успешным", — рекомендует эксперт.

"Формулируя контрпредложение, работодателям стоит помнить о том, что работник с большой долей вероятности рано или поздно покинет компанию", — соглашается с коллегой Екатерина Якимович. Это подтверждают и исследования. Так, 31% сотрудников проработали в компании менее года после принятия контрпредложения.

Впрочем, как замечают специалисты, работникам тоже стоит иметь в виду, что, соглашаясь на контрпредложение от работодателя, нужно взвешивать все за и против. Ведь за этим предложением может скрываться всего лишь желание потянуть время и успеть найти замену недовольному работнику, а вовсе не намерение развивать ценного профессионала.

"Если программа мотивации в компании оказалась для этого сотрудника неэффективной (и он принял предложение о работе в другой компании), то вряд ли тот же работодатель в течение короткого времени индивидуально и существенно изменит свои условия", — предупреждает Екатерина Якимович. "Контрпредложения бывают. Иногда их принимают. Но это, на мой взгляд, непродуктивный путь. Это просто временная мера", — убежден Анатолий Лыткин.

Общий смыл всех советов для работодателя резюмировал Рафаил Алиев: "Думать надо загодя и внедрять программы удержания ключевых сотрудников, мониторить ситуацию на рынке труда, формировать кадровый резерв, отслеживать настроения ключевого персонала".

Чувствительность рынка

Насколько существенны обсуждаемые 30% для рынка труда, одни эксперты затруднились оценить, другие все–таки это сделали. "Учитывая относительность предложенных цифр, оценить их влияние не представляется возможным, — говорит Рафаил Алиев. — Но, учитывая усиливающуюся тенденцию к удержанию ключевых сотрудников компаниями–работодателями, можно говорить о двух факторах, влияющих на рынок труда: понижение частоты переходов ключевых сотрудников из одной компании в другую и увеличение дефицита профессионалов, так как их мобильность снижается".

"В первую очередь контрпредложения, вернее, их принятие кандидатами влияют на значительное удлинение сроков закрытия вакансий, — поясняет Светлана Катаева. — Ведь если кандидат–финалист отказался выходить на работу, то зачастую нужно начинать новый поиск с нуля. А это, в свою очередь, тормозит развитие бизнеса многих компаний, особенно если это касается ключевых позиций". Вторым по очереди, но не по значению фактором, по ее мнению, можно назвать увеличение заработной платы для таких кандидатов, причем не в силу повышения производительности труда или запланированного повышения, а в силу локальной необходимости, что, в свою очередь, не на руку компаниям.

Ожидания 2014 года

По мнению Екатерины Якимович, 30% — довольно большой процент, и он свидетельствует о том, что рынок труда сегодня принадлежит кандидатам. "Этот тренд сохранится и в будущем году, продолжив уверенный рост", — говорит она.

Прогнозы других экспертов на 2014 год схожи с ожиданиями Екатерины Якимович. "Удержание успешных сотрудников в компаниях будет и дальше набирать обороты", — уверена Светлана Катаева.

Рафаил Алиев полагает, что на рост контрпредложений в 2014 году будут влиять: с одной стороны, кризисные явления в экономике, которые затормозят стремление работников менять компанию, с другой — неудовлетворенные, амбициозные или переросшие свою компанию сотрудники продолжат поиск новых возможностей для своего профессионального и материального роста.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама