Почти 80% руководителей, специалистов и рабочих говорят, что бенефиты — дополнительные льготы и компенсации, которые сотрудники получают опосредованно, не в виде прямых денежных выплат, — перестают быть для них удерживающим фактором на нынешнем месте работе, при том что все они уверены: такие бенефиты обязательны при найме на работу.
"К хорошему быстро привыкаешь, и то, что вчера считал отличным дополнительным вознаграждением, стало привычным и, возможно, уже не так сильно мотивирует", — комментирует результаты исследования компании EMG Proffesionals, которая изучала отношение работодателей и работников к тем дополнительным благам, которые компании предоставляют сотрудникам для их плодотворной работы, директор по персоналу IT–компании JetBrains Наталья Числер.
"Действительно, такая тенденция наблюдается, — соглашается с коллегой и выводами исследователей Татьяна Онилова, начальник отдела управления персоналом ГК "Балтийский лизинг". — К бенефитам привыкают, и они становятся нормой, иногда даже ненужной персоналу".
А вот Юлия Горлова, руководитель службы персонала ЗАО "Ленстройтрест", уверена, что о ценности тех или иных бенефитов сотрудники все–таки задумываются. Правда, часто, когда речь идет о новом месте работы. "Большинство из работников мыслит не столько категорией "что я приобрету на новом месте", кроме зарплаты, конечно, сколько категорией "что я потеряю, если уйду". Вот тогда ценность приобретает и полис добровольного медицинского страхования (ДМС), и расположение и комфортность офиса, и остальные факторы", — уверена HR–специалист.
Временной фактор
Исследование компании EMG Proffesionals показало, что со временем бенефиты, которые призваны стимулировать к лучшей работе, теряют это свое свойство. Свидетельств тому немало, замечает руководитель отдела исследований рынка труда и кадрового консалтинга EMG Proffesionals Наталья Плотникова. "Это и требование бенефита как обязательного, — перечисляет она, — и вопросы по поводу новых бенефитов на следующий год, и требование бенефитов следующего уровня, и снижение активности в пользовании бенефитом, и поиск недостатков в системе предоставления льготы, и запрос на расширение бенефитов или добавление новых опций, и переговоры с профсоюзами, и, наконец, увольнения".
Сегодня в числе топ–3 бенефитов для разных категорий сотрудников фигурируют: для руководителей — ДМС, компенсация затрат на мобильную связь, гаджеты для работы; для специалистов среднего звена вместо гаджетов предлагаются корпоративные развлекательные мероприятия; для рабочих к ДМС добавляется возможность обучения за счет работодателя и питание. Мало того что работодатели считают большой ценностью полисы ДМС, сами работники тоже уверены: ДМС за счет компании — самый лучший бонус. "Ценным является объем наполнения ДМС: стоматология, ДМС для членов семьи, госпитализация, — уточняет Наталья Плотникова. — Нельзя сказать, что если работник ценит ДМС, то он планирует болеть. Это, скорее, наоборот, экономия времени, поскольку чем комфортнее, эффективнее и быстрее ему предоставят медицинские услуги, тем он раньше выйдет на работу".
По мнению Татьяны Ониловой, ДМС в социальном пакете считается нормой, по крайней мере в Петербурге, а компания, которая не предоставляет его, — второсортной. "И такая ситуация в целом нормальна, — продолжает она. — Уровень нашей бесплатной медицины крайне низок. ДМС — единственная возможность получить услугу приемлемого качества. И нельзя лишать этого сотрудников". "Болеют все, хорошие клиники дорогие —ценность ДМС понятна и воспринимается конкретно, — в свою очередь объясняет популярность ДМС Юлия Никитина и не без иронии замечает: — Что интересно, мало кто из тех, кто давно пользуется ДМС, знают о том, какие возможности представляет ОМС".
Впрочем, Юлия Горлова не вполне согласна с абсолютным первенством страховых медицинских полисов: "В нашей компании этим бенефитом пользуется не более 30% сотрудников, представляющих в основном возрастную группу старше 28 лет. Молодежьредко интересуется этой опцией. Зато гораздо чаще молодые сотрудники из числа специалистов и менеджеров среднего звена заинтересованы в компенсации мобильной связи. Часто при приеме на работу спрашивают о возможности посещать фитнес–клуб на льготных корпоративных условиях".
Судя по рассказу Натальи Числер, в ее компании работники вообще катаются как сыр в масле. Помимо медицинского страхования, кстати и на детей тоже, они получают бесплатное горячее питание в офисе с отдельным меню для вегетарианцев, компенсации больничного листа до 100%, возможность изучать английский и немецкий языки. "В офисе есть душ, — продолжает список бенефитов Наталья Числер. — В комнатах стоят тренажеры для разминки, в новом большом семиэтажном бизнес–центре, в который мы скоро переезжаем и который займем целиком, будет целый спортзал. У нас есть своя парковка для машин и велосипедов. Наша компания организовывает корпоративные праздники–поездки в разные города, в т. ч. за рубеж, с оплатой всех расходов на сотрудника и его семью". Но при этом ДМС, по ее словам, все–таки один из важнейших бенефитов. "Бесплатная медицина не всегда удобна и эффективна, а забота о здоровье — одна из базовых потребностей человека, дающая ему в том числе ощущение защищенности и стабильности", — резюмирует Наталья Числер.
Лучше деньгами
Помимо вывода о снижении ценности бенефитов для работников есть и другое неутешительное для работодателя открытие: больше половины работников готовы отказаться от бенефитов в пользу увеличения зарплаты на ту же сумму. "Думаю, частично это объясняется уверенностью российского человека в том, что он сможет организовать это дешевле или сделать сам, например принести бутерброд вместо обеда в столовой, обслужить машину не у дилера и т.д.", — поясняет Юлия Никитина. Вообще, по ее мнению, в этом можно усмотреть массу причин. Например, могут сказываться невысокие требования к качеству или неготовность платить за качество, что–то вроде "а зачем нам со скатертью — без скатерти в 2 раза дешевле". Не исключено, что это отражение высокой стоимости жизни. "Монетизировав ненужный мне дорогой фитнес, — размышляет работник, — я смогу и дешевый фитнес найти, и в Турцию съездить или ребенка в платный детский сад отдать".
"Особых выводов я бы из этого не делала, — замечает Наталья Плотникова. — Такое решение человека зависит часто от непонимания ценности имеющихся бенефитов. В рамках конкретной компании это говорит о том, что пропаганда социального пакета недостаточно организована".
Требуются перемены
Тем не менее многие специалисты считают, что время от времени все–таки стоит пересмотреть бенефиты. "Мы изучаем мнения сотрудников по поводу различных льгот, и последний сделанный нами вывод — набор бенефитов нужно постоянно пересматривать", — говорит Татьяна Онилова.
Конечно, идеальная ситуация, как заметил один из респондентов опроса EMG Proffesionals, — чтобы компания выяснила, чего он хочет, и предложила именно то, что ему нужно. Но пока, как говорит Юлия Горлова, не многие российские компании дотягивают до подобного уровня. "В идеале, чтобы соответствовать ожиданиям и пожеланиям сотрудника любого уровня и профиля, было бы оптимально прийти к системе, при которой работник сам бы мог формировать свой личный пакет бенефитов в каких–то заданных рамках, — соглашается она. — Такой гибкий подход стал бы бесспорным плюсом компании–работодателю. Надеюсь, мы в скором времени к этому придем".
Но, даже если менять бенефиты, замечает Наталья Плотникова, все равно они не станут удерживающим фактором. "Бенефиты, как правило, остаются дополнительной мотивацией и влияют скорее на лояльность сотрудника, чем на его удержание или производительность", — резюмирует она.
