Интернет стал основной площадкой для первоначальной связи работодатель-соискатель.
Презентационные страницы компаний все чаще представляют
собой мини-сайты с множеством функций, описывающих, показывающих, рассказывающих
обо всех достоинствах компании посредством корпоративных блогов, интервью с
инсайдером (текстовых, аудио/видео-интервью), виртуальных экскурсий по
компании в 3D-формате. Игры, творческие конкурсы, опросы – лишь малый перечень
тех интерактивных модулей, с помощью которых привлекаются молодые
специалисты.
Все большее распространение получают виртуальные ярмарки
вакансий, где за каждой компанией закреплен виртуальный стенд, оформляемый
дизайнерами. Соискатель «гуляет» по секциям и знакомится с каждым
представителем. Способы привлечения потенциального работника ограничивается
только лишь фантазией работодателя.
Job-порталы стараются быть максимально доступными,
оптимизируя свои сайты под мобильные приложения. Создают свои приложения под
большинство мобильных операционных систем, чтобы соискатель или рекрутер имел
доступ к их услугам в любом месте в любое время. Стало возможным записать
видео-резюме на мобильный телефон или web-камеру и сразу же выложить в
интернет.
Все чаще речь заходит о социальных сетях как не об
альтернативном, а постоянном источнике поиска кандидатов. Однако страницы в
социальных сетях не всегда оказываются хорошими помощниками при презентации
собственной персоны для кандидата, личный профиль в социальной сети, прежде
всего личный, а уже потом общественный. Хотя появляются flash-приложения по
поиску работы, адаптированные под подобные сайты.
Читайте также:
Светлана Катаева: "Скажи мне, и я скажу кто ты"
В крупных компаниях создаются собственные социальные сети в
интранете, часто как альтернативы другим популярным порталам, которые в данных
компаниях запрещены.
Последней инновационной "фишкой" компаний провайдеров стали
электронные терминалы по поиску работы. Вообще, идея не самая новая – подобные
терминалы встречаются в некоторых центрах занятости, но в масштабах целого
города или региона, а в будущем и страны подобная услуга может претендовать на
инновацию.
Несмотря на огромное увеличение роли Интернета при подборе
персонала и значительном расширении используемых интернет инструментов и
ресурсов, следует отметить, что вся данная инфраструктура ориентирована на
подбор и привлечение молодых специалистов и специалистов и менеджеров среднего
звена.
В то время как подбор топ-менеджеров и специалистов узкого
профиля остается более консервативным. Сложно привлечь успешных менеджеров,
знающих себе цену, с помощью красивой картинки или занимательного видеоролика.
Заинтересовать данную аудиторию специалистов можно, только поняв их
индивидуальные потребности и запросы, познакомившись с ними лично и
проведя структурированное интервью. Это по-прежнему кропотливый труд, требующий
определенных навыков и знаний.
