С кандидата спросят по полной программе

<BR><BR><B>От юриста требуют образование, от рекламиста -- талант</B><BR>"Вопрос востребованности тех или иных качеств у специалиста очень индивидуален, -- говорит директор петербургского филиала консалтинговой компании "Авенир" Наталия Кочкина. -- Все зависит от должности и профиля". Тем не менее первое, чем интересуется работодатель, -- образование, опыт работы, личностные характеристики.<BR><BR>Работодатель может выдвигать и другие требования к кандидату на должность: знание иностранных языков, умение работать с техникой, наличие водительских прав и пр. Но даже в отношении "трех китов" (образование, опыт, человеческий фактор) однозначных "да" или "нет" не бывает.<BR><BR><B>Талант или образование</B><BR>"В 95% вакансий в агентствах требуется высшее образование, -- говорит ведущий специалист ЗАО "Русский персонал" Дмитрий Вишняков. -- На простые позиции подойдет и вечернее или заочное, но выпускники дневного отделения ценятся выше". К серьезным специалистам и требования предъявляют серьезные. Обязательным для работников финансовой сферы и юриспруденции является высшее профильное образование. Для менеджеров и руководителей по маркетингу основное образование может быть не профильным, но работодатели обращают внимание на дополнительное: преимущество имеют претенденты, окончившие курсы и бизнес-программы в нужной сфере.<BR>"Что касается офисных, административных, руководящих позиций -- высшее образование (пусть не профильное) обязательно, -- говорит Наталия Кочкина. -- А менеджерам по продажам, закупкам, рекламе -- профиль не важен, есть талантливые люди и без образования".<BR>При этом работодатели, как правило, не конкретизируют вуз, который обязательно должен окончить соискатель на должность. Но определенные предпочтения существуют: большинство рекрутеров считает лучшими по качеству подготовки специалистов в области экономики и финансов Санкт-Петербургский государственный университет и Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.<BR><BR><B>Опыт или обучение</B><BR>Во многих фирмах основным достоинством специалиста, претендующего на место, считают опыт работы. Другие пытаются "комбинировать" профессионалов с многолетним опытом и тех, кто только пришел на рынок. Третьи предпочитают учить.<BR>"Работодатели хотят видеть человека с опытом, -- утверждает Наталия Кочкина, -- и предъявляют к этому самые жесткие требования". Особенно это касается топ-менеджера в серьезной компании: залогом его востребованности на новом месте считается успешное развитие той компании, которой он руководил до этого.<BR>"Чем выше позиция, на которую претендует работник, тем больше должно быть опыта, -- констатирует Дмитрий Вишняков. -- Руководителем службы маркетинга, продаж или развития не возьмут человека с опытом работы меньше 3 лет в этой сфере".<BR>Некоторые компании (как иностранные, так и российские) предпочитают брать молодых перспективных специалистов прямо в университетах и выращивать кадры самостоятельно. Таким образом они максимально "подгоняют" работников "под себя", под стандарты и требования конкретного предприятия. Многие крупные транснациональные компании весьма преуспели в деле обучения ребят без опыта и имеют свои университеты -- например Unilever.<BR><B>Человеческий фактор</B><BR>"Есть такое понятие, как человеческий фактор, адекватность, жизненная позиция, -- говорит Дмитрий Вишняков. -- Уровень кандидата должен соответствовать уровню компании". Основные критерии в этом случае (у продвинутых) компаний: социальный интеллект, опыт руководства, высокая мотивация, аналитические способности, коммуникабельность.<BR>Наталия Кочкина называет даже "идеальные личные качества" с точки зрения работодателя: ответственность, лояльность, корректность и ориентированность на результат. Они необходимы, чтобы новый человек влился в корпоративную культуру компании.<BR><BR><B>В ТЕМУ</B><BR>Нужны "продажные"<BR><B>специалисты</B><BR>По данным исследования, проведенного петербургским отделением рекрутинговой компании Kelly Services, в первом полугодии 2003 г. особенно востребованы были специалисты в областях продаж и инжиниринга (по 22% от общего количества вакансий). Почти так же велика потребность в специалистах по финансам и бухгалтерскому учету (18%). Несколько меньше заявок на профессионалов в сфере офисного администрирования (14%). В некоторых компаниях некому управлять персоналом (7%), есть проблемы со специалистами по информационным технологиям (6%) и логистике (5%).<BR>По мнению ведущего специалиста ЗАО "Русский персонал" Дмитрия Вишнякова, Петербург испытывает наибольшую потребность в "продажниках" -- от торговых представителей до руководителей отделов продаж: "Около 50% вакансий -- вакансии торговых представителей". (В.З.)<BR><BR><B>В ТЕМУ</B><BR><B>Говорить не по-нашему</B><BR>Иностранный язык -- непременное требование к кандидатам на должности в иностранных компаниях. Однако иностранный язык может пригодиться и в российских компаниях.<BR>Знание иностранного языка приветствуется, если круг обязанностей подразумевает бизнес-контакты с иностранцами (менеджеры по логистике, закупкам). Языки нужны секретарям-референтам, руководителям высшего уровня, специалистам по внешнеэкономической деятельности.<BR>Требуют в основном английский язык (около 80%), реже -- немецкий и французский (по 10%) и то в качестве второго. Скандинавские языки спрашивают редко. Подобные знания считаются плюсом, но не обязательным требованием.<BR>Строительным компаниям иногда требуются специалисты со знанием китайского языка. Опрошенные рекрутеры отмечали, что запросы от работодателей на другие языки редки. Как правило, компании предпочитают искать подобных знатоков самостоятельно. Если греческий или хинди нужны общественным представительским организациям, то их представители предпочитают обращаться напрямую, например, на Восточный факультет СПбГУ". (В.З.)<BR>