Идеальная зарплата: оклад плюс процент, премия и бонус

На определенном этапе своего развития многие компании сталкиваются с необходимостью пересмотра формы оплаты труда сотрудников. Бытует мнение, что работодатели и работники никогда не найдут общего языка из-за различия их материальных интересов. Первые заинтересованы в том, чтобы сотрудник выдавал максимальный результат по минимальным расценкам; вторые - чтобы поработать поменьше и получить побольше. Этот конфликт отражается и в формах оплаты труда: проценты и оклад. Поэтому наиболее эффективна, но в то же время сложна схема комбинированного заработка.

Морковка Молодым компаниям бывает выгодно платить сотрудникам "по факту". "Сдельщина хороша для работодателя тем, что развязывает ему руки и снимает всякую ответственность перед сотрудником: сколько тот наработал - столько и получил, - говорит руководитель исследовательского отдела Леонтьевского центра Нина Одинг. - Подобная практика фирм-однодневок распространена только потому, что это позволяет рынок. Несмотря на наличие трудовых законов, рынок труда остается нерегулируемым, с высоким процентом скрытой безработицы, с избытком предложений по сравнению со спросом и плюс слабость профсоюзов. Но у подобной гибкости есть и оборотная сторона. Когда у человека нет четких рамок работы, это неминуемо сказывается на качестве труда, текучести кадров. Сотрудники начинают либо фальсифицировать результаты, либо работать на свой карман, либо экономить усилия. Это иллюзия, что якобы покажи человеку морковку, он так и будет за ней тянуться. Рано или поздно ему это надоест". Процентная оплата широко используется для вознаграждения торговых агентов, и, по мнению многих работодателей, в этом секторе бизнеса она наиболее эффективна. Нина Одинг возражает: "Сейчас на рынке очень много вакансий менеджеров по продажам. Они требуются всем и постоянно. Это косвенный признак того, что система зашла в тупик: непрерывный оборот рабочих мест можно остановить, пересмотрев форму оплаты труда".

Журавли и синицы Система "голых окладов" тоже не побуждает сотрудников совершать трудовые подвиги. "Перевод на стабильный оклад - это нежелание фирмы подумать о том, как мотивировать сотрудника и связать результаты его работы с оплатой, - считает консультант по вопросам управления Виталий Королев. - Часто работника просто спрашивают: "За сколько ты готов убиваться на нашей работе?" При таком подходе человек будет работать, пока не увидит, что в другом месте лучше". "Если используется только "голый оклад", он должен быть очень высоким, а таких рабочих мест в компании мало. Появляется конкуренция, и сам факт обладания таким местом будет стимулом", - говорит Нина Одинг. "Исследования показывают, что многие люди готовы предпочесть меньший, но стабильный оклад высоким, но нестабильным процентам; то есть выбирают синицу в руке, - рассказывает Виталий Королев. - Когда компания вырастает и видит, что процентами платит сотруднику больше, чем по окладу, она, переводя людей на оклад, выигрывает хорошие деньги".

За ответственность Наиболее распространенной является комбинированная система оплаты труда: оклад плюс процент, премия, бонус и т.п. Оклад подразумевает ответственность работника за выполнение функций и определенного объема работ, порой рутинных. Привязка надбавки оговаривается отдельно - за переработку, достижение некоего результата и т.д. "Будущее - именно за такими сложными системами оплаты, - уверен Виталий Королев. - Они требуют менеджерских затрат и определенного управленческого искусства". Порой менеджеры оказываются весьма изобретательны в материальном стимулировании персонала. Поощрения предусматриваются за освоение смежной специальности, дополнительную ответственность, инициативу. "У нас используются все три формы оплаты - и сдельная, и комбинированная, и оклад, - рассказывает генеральный директор ОАО "Хлебный дом" Валерий Федоренко. - Есть еще одна система: если сотрудник придумал какое-то новшество, он получает одну треть от эффекта нововведения. За год мы получили около 100 изобретений, правда, в основном по мелочам и от одних и тех же людей".