Пачка докладных докажет, что уволенного любили и прощали

<BR><BR>verar@delo.spb.ru<BR>Выиграть судебное дело по трудовому спору можно, только если строго следовать закону.<BR>И работники, и работодатели нередко забывают о том, что срок давности по любым спорам, кроме увольнения, - 3 месяца, говорит Елена Муженикова, начальник юридического бюро Института ускоренного обучения руководящих работников. "Максимальный срок обращения в суд по поводу несогласия с увольнением - 1 месяц со дня выдачи трудовой книжки. А она, по закону, должна быть выдана работнику в день увольнения. <BR>Если же работодатель ее почему-то в этот день не выдал (или работник не забрал), на следующий же после увольнения день фирма обязана заказным письмом направить уволенному сотруднику приглашение получить трудовую книжку. Только квитанция, подтверждающая отправку такого приглашения, может служить обоснованием даты отсчета месячного срока, в течение которого увольнение может быть обжаловано", - говорит она.<BR>Уважительными причинами неявки в суд на рассмотрение дела об увольнении могут быть болезнь или уход за больным родственником. В обоих случаях суд потребует предъявить больничный.<BR><BR>Чем докажете?<BR>Только в трудовых спорах, по отечественному законодательству, бремя доказательства собственной правоты лежит исключительно на ответчике. Таким образом, уволенный работник может просто заявить, что не согласен с фактом увольнения или его обоснованием, а задача ответчика-работодателя - доказать, что все произошло совершенно обоснованно и в соответствии с законом.<BR>"В Гражданско-процессуальном кодексе, - продолжает Елена Муженикова, - есть специальная статья - "Доказательства". В ней перечислено, что может служить доказательством правоты ответчика".<BR>Лучшим из них Елена Муженикова считает докладные записки. Эти документы, по привычке называемые иногда "служебными записками", а то и "рапортами" (в новом законодательстве таких терминов нет), пишутся непосредственным начальником работника руководителю предприятия. Тонкость заключается в том, что работник с докладной не знакомится. А давать или не давать ход докладной - дело работодателя, продолжает юрист: "Может, это замечательный работник, а вот что-то случилось, опоздал, например, на работу на несколько часов. Работодатель сам решает, как реагировать на докладную менеджера: наказать виновного или сделать вид, что ничего не произошло. Часто работодателям неловко наказывать сотрудников в возрасте, особенно за незначительные проступки, а молодых наказывать просто не хочется - можно же поговорить, пожурить устно, велеть быть к своим обязанностям внимательнее... Но собирать докладные просто необходимо".<BR>Пролежав в папочке без движения, возможно, год, эти документы могут стать доказательством правоты работодателя, увольняющего сотрудника со ссылкой на "неоднократность нарушений". Дело в том, что закон содержит требование адекватности степени наказания тяжести проступка. А докладные как раз и могут подтвердить, что появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, трехчасовые опоздания или манера данного работника выходить за ворота фирмы с дюжиной казенных дискет или молотков - скорее правило, чем исключение.<BR>Кстати, нетрезвость и хищения фиксируются не только докладными (по трудовому законодательству), но и актами (по Гражданско-процессуальному кодексу) либо протоколами (Кодекс об административных правонарушениях), которые также фигурируют в перечне доказательств. Законодатель четко указывает, как такие документы составляются. <BR>"Важно, - подчеркивает Елена Муженикова, - обратить внимание на детали: подписать протокол должны "свидетели" (значит, не один, а как минимум двое) и нарушитель (если он, конечно, в состоянии), который может даже написать, что не согласен с изложенным, но должна быть его подпись".<BR>Правоту ответчика могут также подтверждать вещественные доказательства и "другие средства доказывания", например аудиозаписи.<BR><BR>Протестую!<BR>В течение 10 дней после окончательного оформления решения суда может быть подана кассационная жалоба - в кассационную коллегию по гражданским делам городского суда. "Но есть один нюанс, - поясняет Елена Муженикова. - Несмотря на то что адресована жалоба в горсуд, физически она относится в районный федеральный суд, на решение которого вы жалуетесь".<BR>Последующее обжалование - в порядке надзора - ограничений по срокам не имеет, продолжает Елена Муженикова: "Еще есть пять инстанций - вплоть до прокурора Российской Федерации. Такие споры могут тянуться и тянутся порой годами. За это время происходят какие-то изменения; например, может быть принято решение суда о неправомерности увольнения и о восстановлении уволенного работника. Восстановление всегда производится на ту же должность, с которой сотрудник был уволен; если же она за истекший период времени исчезла из штатного расписания предприятия, то человек должен быть восстановлен в той же должности за штатом. Но в этом случае работодатель имеет право предупредить его о предстоящем через 2 месяца увольнении по сокращению штатов - в связи с отсутствием в штатном расписании данной должности". <BR>В любом случае решение суда о восстановлении работника в должности должно быть работодателем выполнено немедленно - с выплатой в размере одного среднемесячного заработка (а не за весь вынужденный прогул) и соответствующей записью в трудовой книжке (пока они не отменены).