Инвестиции в здоровые привычки сотрудников принесут экономике триллионы рублей. Однако это не единственное направление, которое должно быть в фокусе внимания бизнеса в условиях дефицита кадров. Эксперты констатируют: рынок труда в стадии глубокой трансформации. "В условиях турбулентности бизнес переходит с внешнего найма на внутренний апгрейд
В рамках ПМЭФ–2026 состоялся бизнес–диалог "Кадры, образование, демография — К. О. Д. Человек": в названии указаны те векторы, работу по которым в ближайшем будущем предстоит синхронизировать для устойчивого развития экономики. Писать новый "код" предстоит совместными усилиями: государства, делового сообщества, образовательных и медицинских организаций. Иначе просто не достичь нужного уровня актуальности всей схемы. Усложнение задачи — многогранность каждого из векторов. Позитивный момент — вузы и крупный бизнес региона уже включились в процесс.
"Главный вывод сессии “К. О. Д. Человек” заключается в том, что кадровый вопрос сегодня нельзя рассматривать отдельно от вопросов демографии, образования и здоровья населения", — рассказала Елена Дюкарева, вице–президент Ленинградской областной торгово–промышленной палаты (ЛОТПП), которая и выступила организатором данной сессии.
Эксперт уточнила: экономика будущего строится вокруг человека, а человеческий капитал становится ключевым фактором конкурентоспособности компаний. "Поэтому работа по подготовке кадров должна носить комплексный характер: от формирования условий для рождения и воспитания здорового поколения до создания современных образовательных траекторий, эффективной профориентации и корпоративных программ развития сотрудников. Только такой подход позволяет говорить о долгосрочной устойчивости рынка труда и экономики в целом", — добавила собеседница "ДП".
В здоровом теле
Как рассказала директор института экономики здравоохранения НИУ ВШЭ Лариса Попович, по данным университета, менее 10% граждан не имеют ни одного из пяти базовых факторов риска — курение, алкоголь, лишний вес, гипертония и гиподинамия. Их распространённость растёт, а попытки изменить поведение хотя бы одного из 10 человек пока не дают нужного результата. При этом исследование НИУ ВШЭ и Ассоциации медицинских специалистов по модификации рисков показывает: если снизить этот показатель всего на 10%, это принесёт экономике до 1,7 трлн рублей.
"Важно подчеркнуть, что логика ограничений в изменении моделей поведения не даёт устойчивого эффекта — запреты не работают", — говорит Лариса Попович. По её словам, решение кроется в компромиссе: риск–ориентированное регулирование способно воздействовать на поведенческие паттерны более эффективно.
"Регуляторика не может быть по принципу “всё или ничего”. Должно быть гибкое регулирование, позволяющее любой ценой снизить распространённость факторов риска, заменяя нездоровое поведение хотя бы чуть менее нездоровым, — поясняет Попович. — В случае с курением среди совершеннолетних, не готовых отказаться от сигарет, может рассматриваться переход на менее вредные альтернативы с нагреваемым табаком, в питании — на продукты с низким гликемическим индексом. Кроме того, крайне важно научить людей лучше следить за артериальным давлением, поскольку гипертоническая болезнь по уровню наносимого ущерба здоровью превосходит даже курение".
И если говорить о стремлении к достижению целей, важно не забывать про ещё один элемент, напомнила в рамках сессии на ПМЭФ депутат Госдумы Светлана Журова. По её словам, спорт, здоровье, образование — это вещи, которые являются базовым капиталом. И лишь профессиональных навыков сотруднику в современном мире уже недостаточно.
"Здоровая" рабочая обстановка и некая "система заботы" о состоянии сотрудника особенно значимы для молодого поколения.
В беседе с "ДП" директор по развитию "Авито Работы" Роман Губанов привёл статистику: в ходе мартовского опроса работающих россиян в возрасте до 25 лет респонденты в Петербурге определили следующий топ факторов при ответе на вопрос: "Что делает работу для вас “вашей”?" — высокая оплата труда (56% голосов), баланс между работой и личной жизнью (38%), гибкий график и возможность работать удалённо (38%), дружная и поддерживающая команда (34%), чёткие задачи и понятные цели (31%), комфортный офис и условия труда (37%), возможность реализовать свои идеи (22%).
"Так что работодатели конкурируют за молодое поколение не только зарплатой, но и предлагаемыми комфортными условиями: гибким графиком, гибридом или удалёнкой, скоростью и доступностью коммуникаций, предоставлением возможностей выбора и роста внутри компании", — резюмировал эксперт.
Однако последний пункт как раз значим не только для начинающих свой карьерный путь.
Инвестиции в будущее
"Для нашей компании 2026 год, как, наверное, и для большинства компаний на российском рынке, стал годом операционной эффективности с точки зрения и найма персонала, и количества нанимаемых сотрудников. Мы на сегодняшний день, наверное, больше сфокусированы на внутреннем резерве, на возможности внутреннего продвижения сотрудников", — поделилась управляющий по корпоративным вопросам региона Север аффилированных компаний "Филип Моррис Интернэшнл" в России Елена Киянова.
По её словам, в условиях турбулентности бизнес переходит с внешнего найма на внутренний апгрейд. И если использовать терминологию сессии "К. О. Д. Человек", то в новой прошивке — человек из винтика превращается в главный процессор.
В условиях дефицита квалифицированных кадров и смены ценностных ориентиров у молодых поколений работодатели действительно вынуждены перестраивать подход к управлению командой, комментирует ситуацию директор hh.ru Cеверо–Запад Юлия Сахарова. По её словам, перенастройка идёт по двум направлениям. Первое — автоматизация всех этапов жизненного цикла сотрудника, и в 2026 году это один из основных приоритетов развития для каждого пятого работодателя в Петербурге, подсчитали аналитики платформы онлайн–рекрутинга.
"Второе направление — создание более благоприятной и поддерживающей среды и повышение гибкости, — продолжает Юлия Сахарова. — Как показало исследование hh.ru, 53% работодателей в 2026 году целенаправленно занимаются развитием карьерных траекторий (обучение, наставничество, ротация внутри компании), а 67% — внедрением гибридных форматов и гибких условий труда". Эксперт уверена: усиление внимания к карьерному развитию, психологической поддержке и гибкости рабочей среды, а также автоматизации трудоёмких процессов — уже не точечные инициативы, а системный тренд.
Однако проблемой остаётся высокий разрыв между ожиданиями работодателей и реальным предложением на рынке труда. Юлия Сахарова поделилась и такими данными: более 90% работодателей отмечают дефицит навыков у работников. При этом только треть сотрудников это осознают и самостоятельно занимаются развитием новых компетенций. "Поэтому бизнес в том числе заинтересован и вовлечён в процесс актуализации учебных программ и формирования кадрового резерва", — пояснила собеседница "ДП". Отсюда и растущее число партнёрских проектов между образовательными учреждениями — прежде всего ссузами и вузами — и бизнесом.
Согласна с таким выводом и Елена Дюкарева. "Всё больше компаний понимают, что кадровый резерв формируется задолго до трудоустройства. При этом эффективность профориентационной работы значительно возрастает, когда в неё вовлечены сразу несколько сторон — семья, образовательные учреждения, бизнес, государство и профессиональное сообщество", — уверена вице–президент ЛОТПП.
По её словам, текущую ситуацию характеризует и то, что работодатели чаще рассматривают инвестиции в обучение, здоровье и благополучие сотрудников как часть долгосрочной стратегии развития компании, а не как дополнительные расходы. "Становится очевидно, что проблему кадрового дефицита невозможно решить исключительно инструментами найма, — резюмирует Елена Дюкарева. — Кадровый вопрос начинается гораздо раньше выхода человека на рынок труда, а именно с состояния здоровья, качества образования, семейной среды и возможностей для самореализации".
