Экс-методист и преподаватель Психодемии Ольга Смирнова рассказала, как замотивировать сотрудников к обучению и помочь им внедрить результаты в работу, на конференции Digital Learning.
Когда компания организует корпоративное обучение, часто сотрудники не понимают, зачем это нужно — какие навыки смогут развить и как применять их. Даже если человек сам хотел пройти обучение, во время него он может терять мотивацию. Это объясняется моделью психологической готовности к изменениям (авторы Дж. Прохазка, Дж. Норкросс, Карло ди Клементе), согласно которой при внедрении изменений человек проходит несколько стадий сопротивления.
1 стадия — предразмышления
Человек отрицает или игнорирует проблему. Например, сотрудник не понимает, зачем ему проходить тренинг по софт-скиллам.
Руководителю нужно показать сотруднику проблему и объяснить, как ее можно решить обучением и какие это даст преимущества. Можно использовать любые методы, которые помогут продемонстрировать проблему — например, составить карьерную карту желаний и проанализировать барьеры к их реализации.
2 стадия — размышления
Человек уже видит, что существует проблема, но сомневается в способностях и целесообразности усилий. Например, сотрудник осознает, что его манера общаться с коллегами провоцирует конфликты, но не уверен, что сможет научиться новому стилю коммуникации.
На этой стадии желание изменений должно перевесить сомнения. Подойдут любые методы анализа альтернатив: "за и против", "адвокат дьявола", "квадрат Декарта". Чтобы укрепить уверенность сотрудника, поможет поддерживающая обратная связь, прозрачная система оценки и фиксация достижений в процессе учебы.
3 стадия — подготовка
Человек осознает преимущества изменений и готов действовать, но возникают новые проблемы: усталость, обилие информации, тревога перед завершением, так как скоро нужно будет показать новые компетенции.
Чтобы сосредоточиться на важном, нужно помогать обучающимся ориентироваться в информации, использовать стратегию маленьких шагов, выделять сквозные компетенции и темы.
4 стадия — действия
На этой стадии может легко произойти откат, т.к. человек делает первые шаги по изменению поведения и встречает первые трудности.
Чтобы продолжать внедрять изменения, поможет правило "зеленой ручки" — давать обратную связь сотрудникам, начиная с того, что получилось хорошо, анализировать трудности и напоминать, что действие первичнее мотивации.
5 стадия — поддержание изменений
Когда навыки уже освоены и используются, все равно могут возникать откаты при стрессе. Поэтому важно уделить время закреплению нового поведения: внедрить мастермайнд-группы, чаты для поддержки и обмена информацией, предусмотреть систему мотивации.
