С доверием как со здоровьем: важны забота и профилактика. В пример - следующий кейс от компании CONSORT Group.
Строительная компания, специализирующаяся на ремонте дорог и мостов. Управляющая команда и поддерживающие подразделения общей численностью 50 человек. Лидеры компании испытывают серьезный дискомфорт в межличностных рабочих коммуникациях. В работе это выглядит так: сотрудник или команда что-то делает не так и это вызывает раздражение у руководителей.
Рабочая среда сформировалась токсичная. Дело дошло до того, что любой вопрос и задача решаются через конфликт. Исчерпав энергию и собственные ресурсы руководство обратилось к консультантам с запросом поменять команду.
После проведения ряда уточняющих интервью с руководителями и лидерами команд, консультантам стало очевидно, что для компании важны те навыки и знания, опыт и наработки которые имеет текущая команда, а желание уволить всех вызвано усталостью и иллюзией что с новыми людьми будет по другому.
Однако чудес не бывает. Необходимо учиться работать с теми кто есть. В связи с этим, консультанты предложили определить источники токсичности путём регулярных наблюдений за рабочим процессом, совещаниями, встречами руководства с лидерами команд с целью обратной связи и уточнения целей. Вместе с тем были проведены интервью с членами команды, применены тесты.
Проведя диагностику и обобщив полученные результаты, консультанты пришли к выводу, что базовой проблемой конфликтов в этой команде является отсутствие доверия членов команды друг к другу. В большей степени это выражалось в бездействиях в сложных ситуациях, в нежелании брать на себя ответственность, проявлять инициативу, сделать больше минимума. Такие действия работников подрывают доверие внутри команды.
По итогу были даны рекомендации как восстановить доверие. Прежде всего каждому члену команды заняться своей репутацией, т. е. подумать над тем как его видят другие работники. Каждому в отдельности - пересмотреть свои принципы, а именно научиться сотрудничать вместо привычных манипуляций и запугиваний.
В результате, компания обновила 20% команды, наладила постоянную обратную связь с сотрудниками, ввела принцип доверия как базисный при оценке эффективности каждого члена команды. Напряжение спало, количество конфликтов резко сократилось.
Виктория Пиримова
