Ресурсное состояние персонала крайне важно для любой компании. В пример - следующий кейс. Цифровая компания - стартап, общей численностью 250 человек.
В основе - рассредоточенные, работающие удаленно команды. Компания стремительно расширяется, набирая новых IT-специалистов, разработчиков, аналитиков. За выдающиеся результаты предлагается автономная работа. С наймом профессионалов проблем нет, но руководство озабочено колоссальными затратами на привлечение и удержание команд. Фактически компания занимается перекупкой специалистов на рынке с 50% наценкой и еще премия за результативность.
Компания обратилась к консультантам с запросом, как снизить затраты на найм и удержание уже сложившихся команд. Выслушав руководство компании, консультанты предложили оценить текущий уровень вовлеченности персонала с помощью опросников.
Результаты опроса показали, что для всех участников команд важна регулярная коммуникация, как между собой, так и со смежными командами, позитивный опыт социальных взаимодействий. В приоритете регулярная обратная связь от руководства. В работе коллегам важны доверие и честность, признание успеха ближайшим профессиональным окружением. Показательным явилось и то, что для драйва работникам важна самореализация при работе в команде на общие цели, ясность в представлении о том, что значимо лично для каждого, к чему стремиться и какие шаги для этого делаются и как это соотносится с ценностями компании. Это и есть вовлечение. Человек работает, не думая о времени, деньги уже перестают быть основной мотивационной составляющей.
Выяснив, что коэффициент вовлеченности у компании был не высокий, консультанты рекомендовали руководству сместить фокус внимания с мотивационных программ на заботу о людях. Оберегать и сохранять физическое и ментальное здоровье сотрудников путем реализации различных программ корпоративной заботы об их благополучии. Создавать возможности для совместных коммуникаций вне рабочих задач, придумывать занятия для <души>, инициировать интерактивные мероприятия в области хобби и увлечений.
По итогам руководство организовало проведение рекомендованных мероприятий, само стало в них участвовать. Раз в месяц проводятся экспресс опросы уровня вовлеченности. По итогам шести месяцев вовлеченность персонала существенно выросла, о чем, в частности, свидетельствует снизившейся показатель высвобождения персонала.
Виктория Пиримова
