В условиях, когда компания переживает не самые лучшие времена, HR–руководителю часто приходится выполнять функции кризис–менеджера. Первым шагом, который делает компания, испытывающая финансовые сложности, является сокращение расходов. HR–руководителю в этом случае приходится решать свои задачи, затрачивая на них меньше средств. Например, переходить от персонального обучения к онлайн–занятиям для отделов.
Подбор персонала продолжается и в кризисный период. Но теперь отдается предпочтение специалистам с релевантным опытом. Сложнее оптимизировать работу HR–отдела. Одним из выходов может стать использование ботов. Задачи, не требующие высокой квалификации, можно поручить практикантам.
Сокращение персонала — крайняя мера. Но если она неизбежна, нужно подходить к решению этой задачи максимально корректно. Стоит предложить сотруднику другую должность, условия, режим работы — возможно, он согласится остаться в компании на удаленном графике с меньшими обязанностями и меньшей зарплатой. Если компромисс найти не удалось, следует не только соблюсти все юридические формальности, но и проявить человеческое участие: написать рекомендательное письмо, предложить узнать о вакансиях в компаниях–партнерах, договориться о возвращении сотрудника после преодоления кризиса.
В трудное для компании время HR–руководителю приходится искать нематериальные мотиваторы для сотрудников. Это могут быть дополнительные выходные, лишние дни во время командировки, оплаченные работодателем, подарок лучшему специалисту по итогам месяца, отправка на языковые курсы и зарубежные выставки за счет компании. В сложный период особенно важен персональный подход к каждому человеку. Уместно будет вспомнить про геймификацию для молодых сотрудников или про присвоение статуса наставника — для людей старшего поколения.
Вклад каждого человека особенно заметен именно в критической для команды и бизнеса ситуации. В это время как никогда любой сотрудник может существенно повлиять на ситуацию и изменить ее — важно донести эту мысль до коллектива. Тем более что в трудные времена некоторые задачи можно доверять тем, кто готов взяться за их решение, даже если у человека не было релевантного опыта. Если он с ней справится, позиция сотрудника в компании может измениться.
Главное: HR–менеджеру необходимо дать понять сотрудникам, насколько важно руководству сохранить команду. Это и есть главная нематериальная мотивация, чтобы продолжать работу. Позитивный настрой решит половину проблем.
Юлия Евстифеева, заместитель руководителя ООО "ЭКООКНА"
