Лето — самая жаркая пора для тех, кто ищет работу. Пока соискатели–конкуренты отдыхают на летних каникулах, самое время проявить активность и представить свою компетенцию работодателям.
Статистика по рынку труда Петербурга за первое полугодие говорит о явном уменьшении дефицита специалистов. Однако эти данные следует понимать скорее как снижение уровня конкуренции среди соискателей, говорит представитель компании hh.ru Ирина Жильникова. "В летний сезон соискатели проявляют меньшую активность на рынке. По сути, количество вакансий остается таким же, как весной и осенью. Но многое зависит от профобласти. Так, молодым специалистам, топ–менеджерам, работникам добывающих отраслей и юристам приходится сложнее других, потому что в этих областях конкуренция значительно выше нормы. Притом что нормой считается примерно пять–шесть резюме на вакансию".
В добывающей сфере на одну вакансию приходится 11 резюме, в области развлечений и масс–медиа — 10 резюме, в госслужбе на одну позицию претендуют 18 кандидатов. Согласно индексу hh.ru, на одну вакансию топ–менеджера в среднем приходится 15 резюме.
Рук не хватает
В начале июля в тройке разделов с резко возросшим числом предложений работодателей на job–порталах оказались сферы добычи сырья, домашнего и рабочего персонала.
В первой категории востребованы инженеры и другие специалисты из нефтегазовой, химической и геологоразведочной сфер. Так, горному инженеру предлагают 45 тыс. рублей, инженеру–геодезисту — до 100 тыс. рублей, а вот минералогу с опытом работы от 5 лет за анализ горной руды обещают платить 250 тыс. рублей на руки.
Также работодатели активно ищут гувернанток со знанием иностранного языка и чуть меньше — личных поваров и водителей. Для этих помощников, избавляющих родителей от тягот воспитания и быта, вилка зарплат колеблется от 50 тыс. до 150 тыс. рублей в месяц. Людям "с руками" — плотникам, токарям, электрикам, механикам — в эти самые руки наниматель готов ежемесячно класть до 150 тыс. рублей.
Как отмечают в Kelly Services, летом на кадровом рынке повышается спрос на сотрудников в индустриях Production и Retail. "Кандидаты, которые ориентированы работу в этих индустриях, одновременно рассматривают до семи предложений. В среднем же, согласно нашим исследованиям, в обычные периоды кандидаты получают не более трех приглашений на интервью", — уточняет Александра Шамшитдинова, территориальный директор отделений по массовому подбору персонала Kelly Services.
Отельеры, рестораторы и владельцы сувенирных магазинов готовятся к наплыву гостей, а потому, отправив резюме на вакансии разделов "Продажи", "Туризм, гостиницы, рестораны" и "Административный персонал", соискатель с наибольшей вероятностью получит предложение о работе. Для студентов и выпускников это отличная возможность подзаработать и увеличить трудовой стаж. Здесь интересы работодателей и кандидатов взаимно устремляются друг к другу и находят точку равновесия.
"Повышенный спрос на работников обычно связан с летним сезоном. Гостей становится больше, а потому и работы больше, и многие сотрудники в этот период увольняются. Однако у нас нет никакой динамики. В этом году мы работаем с тем же количеством сотрудников, что и в прошлом", — рассказали в отеле "Индиго на Чайковского".
Кадровые войны
Поколение 1990–х — времен демографической ямы — уже сегодня дает компаниям ощущение острой нехватки компетентных и мотивированных специалистов. Даже, казалось бы, в такой фундаментальной для экономики города отрасли, как строительство. "Проблема, с которой сталкивается КВС, — это нехватка квалифицированных рабочих кадров. Сейчас идет возрождение рабочих специальностей, но пока этого недостаточно, чтобы охватить в нужном объеме рынок труда", — говорит Наталья Виноградова, руководитель управления по работе с персоналом компании "КВС".
Поэтому для соискателей — особенно с минимальным или нулевым опытом — есть хорошая новость: поиски работы будут упрощаться год от года. Однако между преимуществами для работников и проблемой для работодателей нередко можно поставить знак равенства. Ведь если на рынке дефицит профессионалов, то встает вопрос, как заполнять кадровые бреши.
Первый способ самый простой — повнимательнее присмотреться к уже работающим в компании сотрудникам и дать самым перспективным допуск в корпоративный "лифт". "Мы обеспечиваем закрытие ключевых вакансий, на которые трудоемко найти внешних кандидатов, за счет кадрового резерва. У нас действует матричная структура управления, которая позволяет продвигать людей внутри компании, и кандидатов на руководящие позиции мы ищем прежде всего среди своих сотрудников", — рассказала "ДП" Венера Хадеева, заместитель генерального директора группы "ЦДС".
Некоторые компании пошли по иному пути и делают ставку на опытных сотрудников предпенсионного возраста. Ценным профессионалам стараются предлагать такие условия и зарплату, чтобы им было интересно работать, даже имея возможность выйти на пенсию. Вопреки устоявшейся идее, что продвинутая молодежь, выросшая со смартфоном в руках, в два прыжка обскачет любого спеца с многолетним стажем, работодатели говорят: прытью не заменишь опыт. "Наш центр заинтересован в привлечении специалистов с широким кругозором, большим практическим опытом и вдумчивым подходом к информации из разных источников. А это в большинстве случаев характерно для возрастных кадров", — уверен Михаил Пимоненко, директор Северо–Западного информационно–аналитического центра транспортной логистики "АЙЛОТ".
Третий способ — подключить хедхантеров для поиска нужного сотрудника. Конкуренция за кадры растет — а значит, в поисках профессионала все средства хороши. Как говорит генеральный директор агентства HR–PROFI Максим Юшин, за таланты уже идет нешуточная борьба. "Наиболее острая конкуренция за кадры ведется в IT–секторе. Как правило, специалисты в этой сфере имеют по 15 предложений. В фармацевтическом секторе, в сельском хозяйстве специалистов тоже отрывают с руками. Также растут новые производства на фоне импортозамещения, но профессионалов для этого не хватает. Поэтому соискатели могут выбрать лучший вариант, а работодатели бьются за них и платят нам, рекрутинговым агентствам, большие деньги для того, чтобы мы нашли или переманили работника из одной компании в другую".
