Учеба ведет к развитию

<BR><BR><B>Обученный персонал помогает достигнуть конкретных финансовых и нефинансовых показателей</B><BR>Создание корпоративного учебного центра стало сегодня одним из перспективных направлений расширения ресурса организации.<BR><BR>Наиболее продвинутые компании, не ощущая результатов кратковременных тренингов, ориентируются на долгосрочные программы обучения, а некоторые, накопившие достаточный внутренний опыт, организуют свои учебные центры. Изначально они, как правило, обслуживают потребности в образовании своих сотрудников, но затем предоставляют услуги по передаче компетенций на коммерческой основе.<BR>Известны случаи, когда учебные центры становятся самостоятельными юридическими лицами и даже переживают организации их породившие.<BR><BR><B>Вызовы рынка</B><BR>Большинство существующих учебных центров возникают из потребности обучить персонал без отрыва от производства. Например, в сети универсамов "Патэрсон" есть свой учебный центр, представители которого выезжают на места для проведения непрерывной программы тренингов торгового персонала, семинаров по ассортименту и мерчандайзингу. Кроме того, учебный центр готовит внутренних преподавателей, которыми становятся менеджеры любого подразделения.<BR>По мнению Владимира Бойкова, директора Лиги профессиональных консультантов, просматриваемая сегодня тенденция к созданию корпоративных учебных центров -- адекватный ответ на вызов рынка. "Если создание учебного центра отвечает целям компании, помогает достигнуть финансовых и нефинансовых показателей, то обучение персонала оправдывает первоначальные траты ресурсов организации".<BR><BR><B>Анализ изменений</B><BR>Алексей Бурцев, коммерческий директор ООО "Ниеншанц-Автоматика", рассказал, что их компания начинает развивать собственный обучающий центр. "Пока он рассчитан на региональных представителей нашей компании. В настоящее время мы развиваем дилерскую сеть. Под нее и строим обучающие программы. Упор делаем не на теорию, а на практическое умение работать с "железом", настраивать его и знать технические возможности предлагаемых решений.<BR>Наш тренинг-центр не предназначен для конечных пользователей. Он работает не на коммерческой основе. В классах обучаются небольшие группы по пять-шесть человек", -- пояснил Алексей Бурцев.<BR>Николай Малахов, директор по персоналу ООО "Ангелина", также находится в процессе создания учебно-методического центра.<BR>"Компания осознала необходимость создания своего обучающего центра по трем причинам. Во-первых, необходимость осознания и анализа быстрых изменений, которые происходят внутри и вовне компании, требуют определенного уровня компетенций. А тренинговые компании, которые развивают эти компетенции, предлагают стандартный продукт. Он нуждается в адаптации, на что каждый раз тратятся время и силы. Во-вторых, внутри компании существуют наработанные компетенции. Их необходимо поддерживать и передавать. В-третьих, в нашей компании считают, что карьерные перемещения с уровня на уровень должны происходить через обучение и аттестацию", -- поделился замыслами Николай Малахов.<BR><BR><B>Потребности бизнеса</B><BR>Владимир Бойков убежден, что краткосрочные курсы и тренинги не обеспечивают поддержки в стратегическом развитии. Они могут рассматриваться лишь как краткий раздражитель.<BR>Ольга Максимова, начальник отдела продаж и маркетинга ЗАО "АстроСофт", объяснила, что обучающий центр был создан в ответ на запросы корпоративных клиентов "АстроСофт", которые помимо покупки основного продукта ориентированы на широкий спектр сервисных услуг, в частности на обучение. "Нашей компании удалось получить статус сертифицированного партнера Microsoft, создать классы с современным оборудованием, а также привлечь к преподаванию реально действующих инженеров, которые знают о проблемах в эксплуатации сложного софта на собственном опыте".<BR>В компании "Ангелина" для своего учебного центра предполагают приглашать как преподавателей вузов и тренеров консалтинговых компаний, так и собственных сотрудников, обладающих уникальными знаниями в своей профессии. "Главное, чтобы центр обеспечивал потребности развития бизнеса нашей компании", -- говорит Николай Малахов.<BR><BR>Насколько оправдан процесс создания собственных учебных центров?<BR>Александр Янчевский:<BR>"Создание своих учебных центров стало модным поветрием последнего времени, и иногда возникает ощущение дежа-вю советского предприятия, на котором было все свое. От заготовительного производства до сборочного конвейера. От яслей и санатория до тепличного хозяйства и института повышения квалификации. Ответ на вопрос, нужно ли создавать свой учебный центр, лежит в плоскости классического вопроса управления бизнесом -- "make or buy?" В самой упрощенной форме -- "производить самому или покупать у поставщика?". Тот, кто правильно находит ответ на такой вопрос, получает дополнительное конкурентное преимущество. На нормальной работе человек учится постоянно. Явно, в организованных формах, и неявно, в процессе работы, у коллег, партнеров и самостоятельно, решая новые задачи. Поэтому вполне естественно, что компании, в которых процесс развития персонала является управляемым, а не стихийным, строят его по плану. При этом, как и положено в правильно построенной системе, общий достигаемый результат существенно больше суммы ее составляющих".<BR><BR>Наталья Чижова:<BR>"Необходимость долгосрочных обучающих программ сегодня очевидна, но не всем. Компании проходят в своем развитии через четыре стадии осознания важности обучения:<BR>-- Обучают, потому что модно. Неважно, есть потребность в обучении или нет. Такие заказчики, как правило, покупают краткосрочные тренинги.<BR>-- Сознательно идут на обучение персонала, когда видят недостатки в конкретных навыках.<BR>-- Не знают, чему обучать, но видят проблему в компании. И хотят разрешить задачу с помощью дополнительного образования.<BR>-- Знают стратегию предприятия, сформулировали бизнес-цели, в целом понимают, чего хотят. Они хорошо понимают, на каком этапе и чему обучать сотрудников. Они сами устраивают обучающие центры.<BR>По моему опыту, чаще к нам обращаются первые и вторые. Количество компаний, находящихся на четвертом этапе предложенной классификации, уступает первым трем, но именно сейчас они активно развиваются".<BR><BR>Юлия Маевская,<BR>начальник отдела персонала Холдинга RBI:<BR>"Мы не ставили перед собой задачу создания собственного учебного центра. Мы предпочитаем краткосрочное обучение, хотя порой для менеджеров среднего звена выбираем программы из пяти-шести блоков, пролонгированных во времени. Если в целом оценивать петербургский рынок предложений в сфере обучающих программ, то здесь мы не всегда можем найти необходимые нам программы. Скорее мы найдем оптимальный вариант в Москве, чем здесь".