Персонал избегает протеста

<B>Конструктивная конфликтность двигает организацию вперед</B><BR>Умение работать с возражающим подчиненным в условиях грядущего дефицита рабочей силы становится конкурентным преимуществом компании.<BR clear=all><BR>Установление взаимопонимания с "протестным персоналом" переходит из разряда сложных задач по желанию в актуальные. Для более полного восприятия возможностей персонала менеджерам приходится отрабатывать технологии взаимопонимания и предотвращения конфликтов.<BR>Юлия Васильева, менеджер по персоналу ЗАО "Дельта Телеком", рассказала, что в компании уделяют большое значение взаимопониманию. "Наша компания традиционно придерживается политики "открытых дверей" во взаимоотношениях среди персонала на всех уровнях -- от генерального директора до рядового специалиста. Поэтому выделить какую-то часть сотрудников в категорию "протестных" просто невозможно. Конечно, как и в любой компании, порой возникают вопросы индивидуального характера, но в таком случае и работа ведется индивидуальная -- с учетом всех персональных особенностей и пожеланий", -- уточняет Юлия Васильева.<BR>Евгений Губанихин, директор ЗАО "Персонал-Сервис", считает, что работодатель прежде всего ориентируется на профессиональные качества будущего сотрудника, хотя не забывает и об особенностях характера. "В моей практике не было ситуации, когда от наших соискателей отказывались в период испытательного срока из-за личных качеств, которые не устроили бы работодателя. Но в среде рекрутеров существует поговорка: "Принимают по профессиональным достоинствам, а увольняют по личным недостаткам".<BR><BR><B>Умение возражать</B><BR>Работа с возражающими подчиненными отнимает массу времени и сил не только у менеджеров по персоналу, но и первых лиц компании, до которых возмутители спокойствия пытаются "достучаться". И если экономический эффект от "революционных" предложений минимальный, то убыток непременно значителен.<BR>"Возражение -- одна из нормальных реакций человека (например, подчиненного) на слова или действия окружающих (в том числе -- руководителя), поэтому работа с возражающими сотрудниками всегда была и будет актуальной задачей для профессионала НR. Она состоит в том, чтобы направить любую дискуссию в конструктивное русло", -- комментирует Юлия Васильева.<BR>"Есть категория людей по жизни, которые возражают на все, -- добавляет Евгений Губанихин. -- Как правило, они не конструктивны в команде. Другое дело, когда возражение идет от досконального знания предмета, нестандартного взгляда на проблему. Это эффективно".<BR><BR><B>Вброс конфликта</B><BR>Зарегламентированная положениями и правилами обстановка в коллективе способствует стабильности, но не инициирует креатив. Согласные с руководством и ценностями компании сотрудники редко выступают с неординарными предложениями. Но работодатель предпочитает послушных и спокойных.<BR>"Мы ценим людей, которые могут консолидировать коллег для выполнения поставленных задач. Умение работать в команде подразумевает и умение аргументированно отстаивать свою точку зрения. Темпы современного бизнеса не оставляют ни времени, ни желания у нормального человека попусту "выпячивать свое я". Так что на конфликты просто нет времени", -- говорит Юлия Васильева.<BR><BR><B>На входе</B><BR>По мнению Евгения Губанихина, на стадии собеседования соискатель редко проявляет свои личные конфликтные стороны. "Но есть методики их определения. И любой опытный рекрутер, как и работодатель, различит за маской доброжелательности скандальность характера. Кроме того, ведь по резюме известны предыдущие места работы соискателя, и достаточно посмотреть рекомендации или сделать один звонок, чтобы понять реальную картину.<BR>В жизни встречаются работодатели, готовые терпеть склонных к дискуссиям сотрудников. Они усматривают в возражающих людях активное начало. Тогда возможен диалог. Хотя чаще встречаются работодатели, однозначно не берущие на работу конфликтных соискателей", -- убежден Евгений Губанихин.<BR><BR><B>Как рационально...<BR>...использовать протестный персонал</B><BR><ul><li> Разработать правила подачи предложений<li>Предлагать формулировать свои идеи письменно<li>Выслушивать только после рассмотрения письменной заявки<li>Назначать награду за эффективные предложения</ul><BR><BR><BR><b>Работают ли в вашей компании с протестным персоналом?</b><BR><BR><b>Светлана Ганова</b>:<BR>"В нашей компании протестного персонала нет. Если сотрудник разделяет корпоративную культуру и миссию компании, то вписывается в нее, если не разделяет, то находит другое место работы. У нас практически нет текучки, многие сотрудники работают по 20, даже 30 лет.<BR>Каждое внедрение изменений начинается с разъяснительной работы. Генеральный директор разъясняет руководителям подразделений, зачем и почему необходимо предстоящее изменение. Те, в свою очередь, проводят совещания со своими подчиненными, где обсуждают необходимость и позитивный результат будущего изменения. У нас проводятся регулярные встречи, на которых начальники отделов предлагают свое видение развития компании. Таким образом, все решения принимаются коллегиально.<BR>В том числе и решения о приеме на работу менеджеров проходят совместно с руководством. Я лишь предлагаю подходящие кандидатуры и на этапе собеседования могу, например, отметить склонность соискателя к конфликтности. И если он нам подходит профессионально, то мы дополнительно обсуждаем вопрос, какой соискатель видит будущую работу. Если его ожидания не совпадают с видением предприятия, а каждая должность имеет не только структурные ограничения, но и предполагает свой путь развития, то, как правило, мы такого сотрудника не принимаем".<BR><br><b>Юлия Кадис</b>:<BR>"С сотрудником следует начинать работать еще до того, как он начал возражать. В этом наш главный принцип работы с персоналом.<BR>Мы подготавливаем почву так, чтобы проводимые изменения не встречали возражений. Топ-менеджмент привлекает к решению задачи максимальное число сотрудников, которые в нее будут включены. О грядущих переменах узнает из первых уст широкий круг заинтересованных сотрудников, которые будут эти изменения внедрять. Мы стараемся объяснять и обсуждать все на стадии принятия решений.<BR>Как такового "протестного персонала" у нас в компании нет. У каждого сотрудника есть возможность высказать любые конструктивные предложения. Создана специальная группа развития, которая рассматривает предложения сотрудников. Кроме того, у всех топ-менеджеров, включая генерального, есть часы приема, можно записаться и обсудить любую проблему на любом уровне.<BR>Наш принцип -- не доводить возражение до конфликта. Хотя, разумеется, профессионалы с характерологическими особенностями у нас есть. И мы понимаем, что конструктивная конфликность двигает организацию вперед.<BR>Именно поэтому нельзя переводить непротестный персонал из фазы лояльности в протестный".