Как, работая на совесть, работать на себя?

<BR><BR>Большинство компаний оценивают свой персонал в количественных показателях, которые не приносят компании ничего, кроме хронического чувства вины сотрудников.<BR><BR>Затаенная обида "меня здесь не ценят" является распространенной причиной потери кадров.<BR>Вывод один: качество работы сотрудников мало где оценивается материально. Оно буквально неоценимо.<BR>В западных компаниях принято ежегодно оценивать специалистов по набору компетенций, которые позволяют рассмотреть работу, не влияющую на прибыль впрямую. В зависимости от таких компетенций, как аналитическое мышление, работа в команде и пр., по специальному документу результаты сверяются с различными категориями, исходя из чего складывается бонус.<BR><BR><B>Сколько еще можно</B><BR>Российские менеджеры чаще всего замотивированы на одно. Только количество сулит проценты отдела продаж, прибыль компании и процветание собственников. Прежде всего эта проблема касается торговых компаний, где на благосостояние торгового агента влияет только выручка, деленная на временной показатель.<BR>Количественные показатели -- это также прекрасный способ манипуляции сотрудниками: тот же самый торговый агент смотрит на плановые показатели, обычно завышенные, сравнивает с личными достижениями и потому соглашается со своей небольшой зарплатой, поскольку в глубине души понимает, что качество работы оставляет желать лучшего.<BR>Другое развитие событий: торговый агент во имя прибыли забывает о качестве, отсутствие которого сказывается на отношении клиентов и партнеров. "Чувство вины, как девственность, можно использовать один раз, -- полагает Михаил Хромов, специалист по управлению персоналом. -- Потом сотрудник начинается бороться с чувством вины, то есть с ее источником -- компанией. Он становится своего рода лазутчиком компании".<BR>Классический пример, описанный Эдгардом Шейном, рассказывает о рабочих "Дженерал-моторс", которые прятали остатки своей трапезы под обшивку автомобиля, радуясь, как дети, представляя реакцию обонятельных каналов автовладельца.<BR>"В большинстве петербургских компаний еще преобладает экономическое, скорее даже, бухгалтерское мышление, а не управленческое. Но человек не живет одними цифрами, даже в его речи преобладают качественные слова", -- метафоричен Михаил Хромов. <BR><BR><B>Чистая прибыль</B><BR><B>прибыли не приносит</B><BR>В компании "Ангелина" системно подходить к критериям качества для оценки компании начали с июля прошлого года. "Рынок изменился, если вначале большую роль играло наличие товара как такового, то сегодня клиенту становится важно отношение компании, то, в каких условиях он получает свой товар, -- размышляет директор по персоналу компании "Ангелина" Николай Малахов. -- Одним из ключевых аспектов менеджмента компании является повышение стоимости компании (для персонала, менеджмента, инвесторов и пр.). И, с одной стороны, на это влияет прибыль, а с другой -- качество".<BR>По словам Николая Малахова, в компании принята оценка клиентом качества заказа -- полученные анкеты анализируются, а результаты ежеквартально используются для поощрения сотрудников. Другие бизнес-процессы оцениваются по внутренним нормативам. "Все показатели работы сотрудников важны, но сейчас мы перемещаем фокус своего внимания на качественные, поскольку от них зависят и количественные показатели", -- считает Николай Малахов.<BR><BR><B>Первый блин</B><BR>По словам Виталия Свидовского, генерального директора ООО "Русские блины Северо-Запад", с начала работы компании зарплаты поваров "Теремка" не зависели ни от количества, ни от качества, 2 года назад менеджмент был пересмотрен. "Пусти хлеб по реке, и он к тебе вернется с маслом, -- подтверждает пословицу Виталий Свидовский. -- Если делать акцент на сиюминутную прибыль, сложно прогнозировать успешное развитие компании".<BR>Система оценки качества сотрудников "Теремков" в общей сложности забирает 1% от оборота компании. По словам Виталия Свидовского, количественные успехи персонала (то же касается и менеджеров) дополнительно не поощряются, качество же и "осознанность работы" -- влияют на квалификацию сотрудника "Теремка" (пять разрядов), то есть повышение зарплаты за ту же самую работу независимо от выслуги лет, а только исходя из 40 критериев.<BR>Помимо действий менеджера по персоналу, психолога, технолога и штатного врача, которые проводят свои процедуры по отбору, обучению сотрудников и регулярной оценке, а также прочих составляющих корпоративной культуры в компании отлажен механизм независимой оценки.<BR>"Все знают, что к этому привлечены независимые психологи, которые обычно работают 2 недели в месяц, обходя каждый "Теремок" 10 раз и составляя отчет. В их задаче -- оценить качество общения (у нас разработана обязательная форма, в которой фигурируют ключевые слова "чего изволите", "сударь", "сударыня", "мы рады вас видеть в "Теремке" и пр.), правильность выпечки и выполнение санитарных норм, -- рассказывает Виталий Свидовский. -- Несоблюдение каждого из критериев оценивается в 30% зарплаты".<BR>