Персональщики хотят автоматизировать рост карьеры

<BR><BR>Большинство систем управления персоналом, имеющихся на российском рынке, выполняют лишь учетные функции, которые выполняют задачи автоматизации кадрового документооборота и расчета заработной платы.<BR>Системы ориентированы больше на фиксацию результатов работы post factum. В конце 2001 года значительная часть потребителей стала активно интересоваться задачами human resource management (HRM). У менеджеров компаний появилась потребность не только составлять и вести штатное расписание, кадровый учет, организовывать повышение квалификации сотрудников, но и управлять обучением и развитием персонала, мотивацией и оценкой, корпоративной культурой.<BR><B>Профиль</B><BR>Для внедрения дополнительных функций управления и планирования человеческих ресурсов разработчики программных продуктов заново создают некоторые элементы менеджмента. При разработках каждую задачу необходимо увязать в систему. Эти функции HRM объединяет набор критериев, в качестве которых используют знания, навыки, компетенцию и прочие требования, которые обычно определяют для должности и применяются к работникам. Фактически совокупность перечисленных требований -- это профиль должности (ПД). Недостающим звеном для полноценной реализации HR-функций считают ведение профилей должностей. Сейчас стандартным документальным основанием для профиля должности является должностная инструкция (ДИ). Однако при автоматизации формального текста недостаточно. Нужен структурированный документ, содержащий регламентированные разделы.<BR>Профилем конкретной должности может стать некое иерархическое дерево, состоящее из списка разделов. Формулировки в этих разделах формируют на основании единой для всего предприятия базы знаний, навыков, компетенций и прочих требований -- базы требований. Под этим термином понимают стандартизованный набор параметров, характеристик, которые формируются для предприятия без привязки к конкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности.<BR><B>Резюме устарело</B><BR>Автоматизированная система управления персоналом с применением профиля должности позволяет сравнивать этот профиль с профилем конкретного претендента или сотрудника.<BR>Применение ПД позволяет при отборе персонала автоматизировать процесс сбора и анализа сведений о кандидатах. Использование ПД позволяет автоматизировать отбор кандидатов на первоначальном этапе, что существенно сузит круг претендентов. Кандидаты заполняют автоматизированные формы профилей кандидатов, выраженные в терминах базы требований и ПД данного предприятия.<BR>На основании разработанных профилей можно проводить оценку персонала. При отклонении показателей конкретного работника от профиля должности делают вывод о необходимости его обучения. На основании оценки может быть принято решение и о включении сотрудника в кадровый резерв в случае превышения им показателей, заложенных в профиле занимаемой должности. А это уже планирование карьеры.<BR><B>Рост карьеры</B><BR>Внедряя систему, менеджеры кадровых подразделений могут проанализировать ситуацию на предприятии. Результатом анализа может стать вывод о нехватке на предприятии конкретных специалистов. Появляется возможность оценить эффективность вложений в развитие персонала.<BR>Пользователи смогут решать вопросы, которые традиционно относятся к области управления знаниями, например, осуществлять поиск экспертов в какой-то узкоспециализированной области или создавать эффективные проектные команды.<BR>Этот подход позволяет расширить круг пользователей автоматизированной системы управления персоналом. Каждый работник сможет посмотреть свой профиль и сравнить его с профилем должности, которую он занимает, чтобы самостоятельно оценить степень соответствия. Сравнение с другими должностями в компании позволит работнику подготовиться к беседе с руководством о планировании кадрового роста. Линейный руководитель сможет отслеживать уровень развития своих подчиненных, планировать их карьеру, а также мероприятия по развитию. Кроме того, непосредственный начальник сможет обосновывать уровень оплаты, потому что мотивационные схемы будут построены на определенных критериях, причем эти критерии будут понятны и самому работнику.<BR>