Корпоративное обучение: требует общество Д платит сотрудник

<BR><BR>Распространенная в Европе тенденция "пожизненного обучения", то есть постоянного повышения квалификации и получения новых навыков, становится актуальной и для российских специалистов.<BR>Базовое образование не дает гарантии успешного трудоустройства: для него требуются практические навыки, которые не получить в высшей школе. Есть компании, готовые обучить сотрудников этим навыкам за свой счет. Другие предпочитают иметь дело только со специалистами, имеющими помимо диплома еще несколько сертификатов о пройденных курсах и программах. Вопросы о том, кто должен платить за дополнительное образование Д компания, государство или сам обучающийся, как "застраховать" обученного специалиста от конкурентов, кому и как определять содержание обучающих программ, обсуждались на круглом столе, организованном газетой "Деловой Петербург" совместно с Представительством Стокгольма в Санкт-Петербурге. <BR>Али Рашиди, руководитель международных проектов Фолькуниверситета г. Уппсала:<BR>"Развитие современного общества заставляет выдвигать дополнительные требования к новой рабочей силе, которая появляется на рынке труда. Примером таких дополнительных навыков могут служить знание иностранных языков, умение организовать проекты и работать в команде, знание компьютера, подтвержденное международным сертификатом. Это то, что кажется необходимым шведским работодателям. <BR>Затраты на образование Д проблема трех уровней. Люди должны получать образование, чтобы общество развивалось более цивилизованно, и это в первую очередь задача государства, поэтому во многих странах классическое образование бесплатное. Но, чтобы получить высокий рейтинг на рынке труда, только классического образования недостаточно, поэтому человек сам ощущает необходимость в приобретении дополнительных знаний и навыков. Компании, в свою очередь, заинтересованы в увеличении производительности и, как следствие, прибыли. Однако привлечь лучших людей можно не только высокой зарплатой, но и возможностью постоянно повышать свою квалификацию, делать карьеру. Мы столкнулись с этой проблемой в Швеции, когда наши медсестры уезжали в Голландию, стоматологи Д в Англию. Сейчас шведский Минздрав выделяет очень большие суммы на повышение квалификации медперсонала. И большинство предприятий в Швеции также обеспечивают своих сотрудников возможностью постоянно посещать короткие курсы". <BR>Эдуард Юрченко, генеральный директор Санкт-Петербургского филиала концерна "СОБИ":<BR>"Сейчас многие молодые люди, приходя наниматься на работу, сразу приносят с собой ряд бумаг, которые подтверждают их профессиональный уровень: об окончании компьютерных курсов, курсов одного иностранного языка, курсов маркетинга. Вот от этих молодых людей можно ожидать уже многого. Но, если мы находим в офисе человека, который может вырасти в толкового менеджера, ни один директор не будет экономить на том, чтобы его переучить. Другое дело Д как защитить такой потенциал от "переманивания" другими компаниями. Им надо обеспечить рост и показать перспективу роста, это несомненно. Имеющиеся учебные заведения не справляются с теми задачами, которые ставит во главу угла наш бизнес, а именно Д развитие продаж авиабилетов, туризм и пр. Поэтому, я думаю, оплата обучения сотрудников должна вестись предприятием".<BR>Александр Цыпкин, региональный координатор программы "NMR Д Новые менеджеры для России":<BR>"Государство тоже должно иметь влияние на содержание дополнительного образования. Например, 10 лет назад нельзя было найти работу и хорошую зарплату после окончания компьютерных курсов. Если бы государство финансировало развитие этих курсов, то сейчас общий уровень развития компаний был бы выше. Возможно, и сейчас есть какие-то отрасли, в которых нельзя получить образование и тут же вернуть затраты в виде высокой зарплаты, а произойдет это только через несколько лет. Вот это уже задача государства Д поддерживать не только фундаментальное образование, но и краткосрочное. <BR>Хочу заметить, что время, особенно для управленцев среднего звена, стало дороже денег. Участие в нашей программе бесплатное, и тем не менее участники часто говорят, что могут поехать на неделю Д не больше. Иногда едут на стажировку в отпусках, а иногда компания специально нанимает человека, чтобы заменить уехавшего на стажировку, идет на большие расходы. Когда рынок почувствует отдачу от образования Д тогда и решится, какой вариант будет более жизнеспособным". <BR>Ян Юханссон, вице-консул генерального консульства Швеции в Санкт-Петербурге:<BR>"Из моего опыта работы в России я увидел разницу между тем, что требует предприятие от сотрудника, и тем, что преподают в университете. В Швеции секторы экономики, промышленности и образования сотрудничают между собой и университеты разрабатывают новые образовательные программы, исходя из новых потребностей. Я не специалист в области образования, но думаю, что эту модель можно было бы применить и в России.<BR>Важно, чтобы и предприятие понимало необходимость дополнительного образования Д как для самого сотрудника, так и для компании. Может быть, в какой-то ситуации кажется, что невозможно, например, отпустить человека на стажировку на целый месяц. Но если смотреть в будущее, то окажется, что эта стажировка только укрепляет потенциал самого предприятия".<BR>Юлия Никитина, партнер Санкт-Петербургского офиса Boyden International:<BR>"Если посмотреть на успешного менеджера, то уже на уровне резюме можно заметить, что это человек, который после получения базового образования прошел огромное количество практических тренингов или курсов. Поэтому первый вопрос дополнительного образования Д вопрос самого человека: выходя на рынок труда, он обязан привести себя в "товарный вид". Второй вопрос Д предприятие, которое не может постоянно иметь дело только с потенциалом и превращать его в тот ресурс, которым оно может воспользоваться. Обучение персонала под новый проект, технологии и т.д. Д это разумная трата средств. Когда же речь идет не о краткосрочном обучении, а, например, о втором высшем, МВА, не все так однозначно: неизвестно, будет ли происходить развитие человека и предприятия одними темпами. Если нет Д получится, что компания обучает специалиста для конкурентов. Поэтому оплата второго высшего образования для сотрудника Д это не вкладывание денег в развитие компании, это вопрос мотивации, формирования лояльности и корпоративной культуры". <BR>Валентин Галенко, директор Высшей экономической школы СПбГУЭФ:<BR>"Обучение примерно 70% наших слушателей оплачивают компании. Если взять 1996-1997 годы Д тогда таких было 30-40%. Вот это Д те самые продвинутые директора, которые отчетливо понимают, от чего зависит их собственное благополучие и благополучие предприятия. В российском законодательстве сказано, что 4% от суммы заработной платы предприятие может потратить на повышение квалификации своего персонала и включить эти деньги в себестоимость продукции. Неплохо бы воспользоваться опытом Франции: там компания может потратить на обучение 1,5% от фонда зарплаты, но, если она не истратила эти деньги в текущем году, она обязана передать соответствующую сумму в общенациональный фонд, который перераспределяет эти деньги по приоритетным направлениям работы в этой области. Это стимулировало бы Д пусть палочным способом Д раздумья непродвинутых директоров по поводу повышения качества своего персонала. Если мы хотим иметь команду на предприятии, которая будет развиваться вместе с ним, значит, мы будем развивать персонал, привлекая людей со стороны в зависимости от целей, проектов и т.д. И получим нормальное долгосрочное стратегическое развитие. Если мы хотим ориентироваться на сиюминутные цели Д тогда будем выхватывать специалиста с рынка труда, менять людей и получать сиюминутные эффекты. Лишь сочетая два подхода, можно получить нормальный результат".<BR>Ирина Белинская, исполнительный директор ЗАО "Петербургский строительный центр":<BR>"Мы вывозим клиентов на разные международные ярмарки, и, должна сказать, очень заметен слабый уровень их менеджмента, очень пассивное отношение к обучению своего персонала. Работодатель в России Д по крайней мере в строительном комплексе Д не готов платить за своего сотрудника. То есть основной источник финансирования для человека Д он сам: тот, кто желает продать себя на рынке, думает о себе как о товаре. Такова реальность. Еще одна возможность повысить квалификацию Д участие в программах, стажировках, которые финансируются зарубежными странами". <BR>Кирилл Торопов, руководитель отдела городских продаж ООО "Штольверк Файн Шоколад Трейд":<BR>"Могу констатировать на примере нашего предприятия, что за последний год требования к сотрудникам изменились принципиально. Причем на всех уровнях Д от торговых представителей до топ-менеджеров. Поэтому сегодня у любого предприятия, которое стремится к развитию, существуют две проблемы: поддержание собственного персонала на нужном уровне и поиск новых сотрудников, которые Д реально или потенциально Д соответствовали бы предприятию. Наши партнеры по бизнесу Д российские предприятия тоже больше не ищут дешевых сотрудников: они хотят иметь тех людей, с которыми способны двинуться вперед, и готовы им платить большую зарплату. Поэтому круг потребителей бизнес-образования, МВА очень широк: это не только топ-менеджеры, это и многие молодые люди, которые достаточно амбициозны, не хотят ждать светлого будущего, а хотят то, что раньше получали к 40 годам, получить в 25". <BR>Андрей Калинин, специалист по развитию бизнеса и связям с общественностью ЗАО "Элкотек":<BR>"Наши финские коллеги (мы Д финский концерн) ожидали несколько большего уровня практических знаний. У нас практически все менеджеры Д с высшим техническим, поэтому необходимо дополнение, например экономическое образование. Потому что, когда человек приходит на высокую позицию, от него требуют моментального вхождения в дело. Предприятие уже не готово учить его с нуля, давать какие-то знания за свой счет.<BR>На многих предприятиях, в том числе нашем, есть план сотрудника, план его развития на ближайшее энное количество месяцев. Как правило, сотрудник сам пишет этот план, согласовывает его с директором, а дальше идет обсуждение способов, методов, которые могут помочь достичь поставленных целей. После того как план утвержден и принят, сотрудник должен уже сам искать те самые курсы, те самые способы, согласованные с компанией, чтобы намеченное выполнить. Мое мнение таково, что план должен составляться сотрудником совместно с компанией, но инициатива должна идти от него самого". <BR>Сергей Кузьмин, заместитель директора по международным связям Высшей экономической школы СПбГУЭФ:<BR>"Перспективы развития бизнес-образования в России неразрывно связаны с перспективами бизнес-образования в мире. А в мире наметилась явная тенденция к пожизненному образованию, когда в течение всей жизни человек постоянно повышает квалификацию, получает дополнительное образование. Но база, конечно, должна быть: без нее развитие дальнейших практических навыков невозможно".<BR><BR>Круглый стол вел старший советник Представительства Стокгольма в Санкт- Петербурге Сергей Полферов.