Новых сотрудников отбирают и учат, учат и отбирают

<BR><BR>verar@delo.spb.ru<BR>Только конкурсный отбор персонала гарантирует, что открывающиеся в компании вакансии будут заняты достойными специалистами, которые смогут успешно работать в конкретной компании.<BR>Наиболее хлопотный способ подбора персонала - при помощи объявлений в газетах об открывающихся в компании вакансиях, поскольку дает много не всегда нужных звонков. "Тем не менее мы регулярно прибегаем и к этому методу, - рассказывает Наталия Папонова, директор по персоналу медицинской ассоциации "МЕДИ". - Это одна из возможностей привлечения к участию в конкурсе. Объявляя о новой вакансии действующим сотрудникам ассоциации, я всегда предупреждаю: и ваш ребенок, и ваш супруг будут участвовать в конкурсном отборе на общих основаниях".<BR><BR><B>Ослепительные администраторы</B><BR>Появление новой вакансии в "МЕДИ" зависит прежде всего от мнения руководителя подразделения: если он считает, что ему не хватает врачей или администраторов, электриков или медсестер, то подает в службу персонала заявку на открытие вакансии с обоснованиями и требованиями к претендентам. <BR>"Поскольку менеджер хорошо знает свое подразделение, то его требования становятся впоследствии одними из основных критериев отбора будущего сотрудника", - поясняет Наталия Папонова.<BR>Служба персонала направляет заявку на согласование генеральному директору. Если он возражает, заявка возвращается руководителю для доработки, если соглашается - директор по персоналу объявляет конкурс на планируемую вакансию.<BR><BR><B>Технология фильтрации</B><BR>После собеседования и предварительной оценки в службе персонала из каждой сотни претендентов отбираются человек 30-40. "Их мы направляем к экспертам, - продолжает Наталия Папонова, - которые определяют уровень квалификации по направлениям". Эксперты - сотрудники ассоциации - проверяют наличие знаний и навыков претендентов каждый в своей сфере. Подбирая, например, администраторов в новую клинику, бухгалтеры оценивают знание контрольно-кассовых аппаратов, умение оформлять платежные документы; программисты смотрят, знакомы ли претенденты с компьютерными ресурсами и программами, применение которых им потребуется; входят в экспертную группу и психологи.<BR>Эксперты отбирают обычно человек 12-15, которые направляются на обучение в самой ассоциации: "Это неделя, в течение которой претенденты обучаются ведению телефонных переговоров, общению с людьми, работе с кассовыми аппаратами, владению компьютерными базами данных и т.д., - комментирует Наталия Папонова. - По итогам обучения из претендентов остаются двое-трое, которых мы представляем подававшему заявку руководителю подразделения". Наталия Папонова считает, что неделя бесплатного обучения в компании может только помочь в дальнейших поисках работы тем, кто на следующий этап отбора не попадет. А анкеты претендентов, кандидатуры которых менеджера устраивают, направляются с его подписью в службу персонала. <BR>"Если штатным расписанием в фирме занимается бухгалтерия, то документы прошедших конкурсный отбор нужно направлять туда, - уточняет Наталия Папонова. - Важно, что юридически вакансии открываются под конкретно отобранных людей: в компании очень строгий конкурсный отбор, и было бы странно заявлять штатные единицы, на которые смогут претендовать и люди неподходящей квалификации или работоспособности".<BR><BR>Учиться, учиться!<BR>Испытательный срок в "МЕДИ" называют стажировкой: "В ходе стажировки человек может переводиться из одной клиники в другую, - объясняет директор по персоналу. - Например, мы отобрали администратора - работник нас устраивает, но у нас есть разные подразделения, и мы смотрим, какой клинике больше соответствует его стиль, где он эффективнее. Многое зависит от того, с каким контингентом клиентов сотрудник лучше работает".<BR>Стажировка длится до 3 месяцев - максимально допускаемый законом испытательный срок. Наталия Папонова считает, что при желании получить конкретное место любой человек может 1 месяц работать очень хорошо. 2 месяца это уже трудно, и такой срок вполне показателен; но его недостаточно, чтобы человек освоился в коллективе, а коллектив освоился с ним. "Им же вместе работать, надеюсь, долгие годы, и важно, чтобы в подразделении сложилась хорошая атмосфера. Впрочем, - добавляет Наталия Папонова, - если и менеджер, и коллектив, и клиенты, и служба персонала отмечают, что новичок справляется очень хорошо, испытательный срок для него сокращается, и сотрудник переводится на постоянную работу".