НА ВОПРОСЫ ЧИТАТЕЛЕЙ "ДП" ОТВЕЧАЕТ ВЛАДИМИР ТАРАСОВ

<BR>Сотрудник постоянно неправильно понимает и выполняет задачу, а менеджеру жалко переставить его или уволить. Всегда ли не прав менеджер?<BR><B>Дмитрий Крылов, Петербург</B><BR><BR>Причины "постоянно неправильного понимания и выполнения задачи" могут быть различными, и прежде всего в них следует разобраться. Только после этого и следует принимать решение.<BR>Общая картина мира сотрудника сильно отличается от картины мира менеджера. Ведь каждое задание содержит не только явно озвученную информацию, но и молчаливо подразумеваемую невысказанную часть. Именно поэтому так трудно составлять другим письменные задания, не нуждающиеся в устных пояснениях. Менеджер должен убедиться в том, что общая картина мира сотрудника не отличается от его собственной катастрофическим образом и, в случае необходимости, расширить или изменить картину мира сотрудника.<BR>Люди обладают разной скоростью мышления. Если менеджер быстро изменяет собственную картину мира в соответствии с динамично изменяющимися обстоятельствами, а сотрудник не успевает это делать (ведь менеджер, как правило, и раньше узнает о новостях), то получается, что менеджер выдает задание уже в новой картине мира, а сотрудник воспринимает это задание - в старой. Менеджер должен обратить внимание сотрудника на самые последние события и факты, изменяющие приоритеты в работе, прежде чем поставить задачу.<BR>Люди имеют различную степень вовлеченности в те или иные направления деятельности, отсюда также вытекает различие в скорости корректировки своей картины мира. Например, человек, быстро реагирующий на изменения валютного курса, может настолько туго соображать, какую очередь следует немедленно занять в переполненном народом и очередями аэропорту, что может сойти за недоразвитого. Менеджер должен быть уверен, что сотрудник достаточно мотивирован и вовлечен в задаваемое ему направление деятельности, и либо повысить вовлеченность работника, либо сменить характер выдаваемых заданий.<BR>Сотрудник, принимая задание, может сомневаться в искренности менеджера (как бы говоря: "Мы-то с вами - люди взрослые и понимаем, какой чепухой вы мне предлагаете заниматься!). Причиной этого может быть либо убежденность в том, что автором задания является не сам менеджер, а "кто-то другой", либо просто низкий моральный авторитет самого менеджера в глазах именно данного сотрудника. Менеджер должен убедиться, что обладает достаточным моральным авторитетом в глазах сотрудника, и, в случае необходимости, объясниться с ним по каким-либо инцидентам недавнего (или давнего) прошлого, прежде чем поставить задачу.<BR>Сотрудник выполняет задания чисто формально, заботясь более о формальном алиби, чем об интересах дела (как бы говоря: "Я выполнил в точности то, что вы сказали; какие могут быть претензии!"). Причиной такого формального отношения может быть манера менеджера в случае неудач передвигать часть своей вины и ответственности на подчиненного, естественно. Менеджер должен изменить эту скверную манеру или не обижаться на ответный стиль поведения. <BR>Сотрудник сознательно или бессознательно подгоняет полученное задание под удобное для него смысловое клише, позволяющее это задание "не брать в голову", освободив голову для более приятных дум. Это уже саботаж. Менеджер должен усовестить сотрудника, а при необходимости и призвать к порядку.<BR>Сотрудник выработал у себя удобную привычку "прикидываться дурачком", минимизируя свои трудовые усилия или, ускользая из-под контроля утомившегося разъяснениями и объяснениями менеджера, самому определять себе задачи. Менеджер должен взвесить полезность данного сотрудника для фирмы и в случае необходимости предоставить тому большую самостоятельность либо уволить его.