НА ВОПРОСЫ ЧИТАТЕЛЕЙ "ДП" ОТВЕЧАЕТ ВЛАДИМИР ТАРАСОВ

<BR>Вопросы директору Таллинской школы менеджеров Владимиру Тарасову присылайте по факсу: 326-97-01.<BR>Как наименее болезненно упразднить старые, поддерживаемые всем коллективом традиции или социальные льготы, которые начали мешать предприятию?<BR>(Антон Суслов, Екатеринбург)<BR>Сначала поговорим о традициях.<BR>Действительно, могут существовать старые традиции, которые начинают играть отрицательную роль на данном этапе развития фирмы. Например, различного рода "посиделки" по поводу 8 Марта, 23 февраля, дней рождений. Эти традиции, заимствованные из эпохи расслабленной некачественной работы советских времен, легко перекочевали в практику небольших фирм, сотрудники которых были объединены "дружескими узами".<BR>Но со временем, с ростом численности персонала фирмы, повышением конкуренции, напряженности усилий и требований к качеству работы "дружеские узы" стали потихоньку превращаться просто в "узы". Пришла пора от них освобождаться: "работать надо!"<BR>Чтобы сделать это наиболее безболезненно, следует прибегнуть к принципу: "чтобы получить, надо сначала дать!" <BR>Шаг первый. Договоримся с одним из сотрудников, что очередные "посиделки" проведем не на территории фирмы, а у него на даче: "Он всех приглашает!" Так и сделаем. В этом "пати" примет участие и первый руководитель. Праздник пройдет "на уровне", и идея проводить праздники не на территории фирмы покажется коллективу привлекательной.<BR>Шаг второй. Следующий коллективный праздник проведем в виде "пикника" на природе. При этом члены руководства фирмы (но не первый руководитель) помогут "энтузиастам этого дела" организовать праздник, действуя "как физические лица". И это мероприятие пройдет неплохо, правда первый руководитель уже "не сможет принять в нем участие ввиду понятной занятости".<BR>Шаг третий. На разговоры "народа" об очередном празднике руководство откликается дружеской репликой: "Ребята, мы не против! Только, ради Бога, организуйте все сами!" И "традиция", вынесенная за рамки фирмы, заглохнет сама собой.<BR>Теперь поговорим о "социальных льготах". Здесь мы должны руководствоваться не очень простым принципом: "доброе дело должно быть рентабельным, иначе оно не выиграет конкуренции с делом злым!"<BR>Смысл любых социальных льгот непременно, хотя бы в очень отдаленной перспективе, сводится именно к этой рентабельности, то есть к окупаемости затрат. Например, льготы пенсионерам удерживают более молодых людей от чрезмерного индивидуализма и эгоизма в бизнесе, повышает этичность их поведения, а через это - и общее благосостояние общества. Что же касается более пожилого поколения, то ощущение "как-то обеспеченной старости" снижает стрессы, число заболеваний и самоубийств, что укрепляет семью, оздоровляет общество и также повышает его благосостояние. Поэтому внутрифирменные льготы надо прежде всего оценить именно с той точки зрения, что они в конечном итоге дают фирме как в материальном, так и в моральном (и имиджевом) плане. Вполне возможно, какие-то действующие льготы ничего хорошего фирме не дают, а скорее - наоборот, но при этом являются "неотъемлемыми правами трудящихся, закрепленными правом обычая".<BR>Здесь следует произвести замену одной льготы на другую: выбрать новую льготу, внятным образом связанную как с конечной пользой для фирмы, так и с текущими результатами деятельности фирмы. И совершить замену в тот момент, когда эти "текущие результаты" позволяют осуществить новую льготу особенно щедро. Тогда грусть по отмененной льготе будет минимальной и не спровоцирует ожесточенного сопротивления коллектива. Любая положительная работа с "коллективом" не терпит резких движений и основывается на принципе: "там, где коллектив считает на два шага вперед, руководитель должен считать - на четыре!"