ИИ, развитие, сильный продукт: как меняется диалог между компанией и сотрудником

Эксперты говорят, что рынок труда в ИТ-сфере за последние пять лет существенно трансформировался и сейчас проходит стадию "взросления". Что стало новой "валютой" в отношениях между технологической компанией и сотрудником сегодня?

— Ничего нового. Для большинства кандидатов важен бренд компании и уровень зарплаты. Но если говорить о лучших специалистах на рынке, то им этого недостаточно. Подобные условия могут предложить примерно все крупные IT-компании в России, поэтому для таких специалистов выходит на первый план сильный продукт. Им нужны вызовы, сложные задачи и проекты, где они могут влиять на бизнес и видеть результаты своей работы. Мы это замечаем в общении с кандидатами: им интересно работать у нас, потому что они могут влиять на продукт, которым пользуется 100 млн человек.

Аналитики фиксируют парадокс: на одну вакансию в ИТ может приходить более 20 резюме, но работодатели продолжают заявлять о кадровом голоде. Как HR-директорам балансировать в условиях этого дисбаланса?

— Такая проблема была и 20 лет назад, и скорее всего не исчезнет в будущем. Всему рынку приходится идти на компромиссы. Можно нанять человека с сильными профессиональными компетенциями и помочь ему развить гибкие навыки. Другой подход — создавать на рынке возможности для развития молодых специалистов. Это в долгосрочной перспективе может помочь расширить пул сильных профессионалов и снизить кадровый дефицит.

А насколько реально его закрывать за счёт внутреннего продвижения специалиста по карьерной лестнице, а не внешнего найма?

— Полностью закрыть невозможно. Точнее это может работать в некоторых компаниях, но это скорее исключение, чем правило.

Почему?

— Без притока людей извне компания замыкается на себе и теряет способность развиваться. Новые люди нужны любому зрелому бизнесу. Они приносят другой опыт и насмотренность. При этом продвижение в самой компании тоже важно. Внутренний кандидат — это лояльность и вовлечённость, понимание, как влиять и развивать конкретный бизнес. Поэтому возможность роста внутри компании важна для обеих сторон: для сотрудника — это мотивация, для бизнеса — инвестиции в уже знакомого с процессами специалиста.

Продолжая тему карьерного трека: ИИ способствует его ускорению? Классический путь "выпускник вуза – джуниор – мидл – синьор" меняется?

— Меняются прежде всего требования к разработчику. Если раньше было достаточно сильных технических навыков, то теперь к ним добавилось умение работать с ИИ. Это уже базовый минимум: нужно понимать, где он поможет решить задачу быстрее, как его использовать и как проверить результат. Но, конечно, фундаментальные знания по-прежнему необходимы — мы на них смотрим в первую очередь.

Меняется скорость профессионального роста. Если раньше путь от джуниор-специалиста до мидл-менеджера занимал в среднем около трёх лет, то сейчас этот трек может сжиматься до года. В текущих реалиях за три года сотрудник способен дорасти до высокоуровневых позиций. Такой быстрый рост может быть полезен и компании, и самому специалисту.

Как тогда сегодня должна выглядеть система обучения внутри компании? Что будет давать бизнес, а где зона ответственности самого человека?

— Бизнесу важно, чтобы сотрудники росли. Но я бы начинала с того, в чём человек уже хорош и как помочь ему стать ещё сильнее. Часто обучение строят вокруг слабых сторон сотрудника, а его главный потенциал оставляют без внимания.

Дополнительные навыки стоит осваивать под конкретную задачу. Например, дизайнер может использовать ИИ, чтобы быстро собрать несколько прототипов и проверить идеи, которые раньше пришлось бы отложить. Компания заинтересована в этом и может дать инструменты, обучение и время на эксперименты.

А дальше нужна инициатива самого человека. Он должен пробовать, применять знания и понимать, что это меняет в его работе. Компания отвечает за возможности для развития, сотрудник — за то, как ими пользуется. Заставить человека развиваться не получится.

Можно ли стимулировать желание обучаться?

— Да, 100% можно. Если людям скучно на обучении, вопрос не всегда к их мотивации. Возможно, дело в самом обучении. Приведу конкретный пример. Мы поняли, что молодым руководителям не хватает прокачки менеджерских навыков, и разработали внутренний трёхдневный интенсив. В нём нет классических лекций: наши высокоуровневые руководители делятся реальными случаями из практики, отвечают на вопросы, после чего участники в группах выполняют задания. Приглашаем и экспертов. Человеку должно быть понятно, как это поможет ему в работе. Если после обучения он ничего не может делать лучше, зачем мы потратили его время?

Наличие каких навыков у кандидата, помимо профессиональных, сегодня важно для компании?

— Адаптивность и гибкость. Важно, чтобы с человеком можно было обсуждать проблемы, договариваться и менять решение, если оно не работает. Опыт ценен, но фраза "я всегда так делал" сама по себе ничего не доказывает. Смотрим и на то, как быстро человек осваивается в новых условиях: разбирается в задаче, учится, начинает приносить результат. Всё меняется слишком быстро, чтобы один раз освоить профессию и на этом остановиться.

К слову, предприниматели нередко говорят, что университетские программы не всегда успевают за изменениями в ИТ-индустрии. Как выстраивать мост между вузами и бизнесом?

— Это общая ответственность: университет даёт фундаментальную базу, а бизнес дополняет её практикой и реальными кейсами. У VK для этого есть отдельное образовательное направление VK Education. В Санкт-Петербурге мы сотрудничаем с Питерской Вышкой, ИТМО, Политехом, Высшей школой менеджмента. С Питерской Вышкой мы развиваем "Школу информатики, физики и технологий" для подготовки ИИ-специалистов. Мы заинтересованы в том, чтобы на рынке было больше сильных специалистов: крупная компания несёт ответственность за развитие молодых кадров. Не все выберут нас, и трудоустроить всех невозможно. Но важно создавать условия для роста специалистов, которые будут развивать экономику и решать задачи бизнеса.

Если опираться на ваш личный опыт и сравнить портрет "идеального кандидата" в начале вашей карьеры и сегодня, какое самое неожиданное качество стало критически важным?

— Адаптивность к изменениям. За последние пару лет стало важно уметь быстро перестраиваться, трансформироваться и работать с той же скоростью, что была при прошлых вводных. При этом профессиональные компетенции остаются константой. Они всегда будут важны.

Что за эти годы сильнее всего изменилось лично в вашем представлении о хорошем работодателе?

— Для меня важно, что компания предоставляет возможности для развития сотрудников и команд, а главное — реализует большую миссию. Мы создаём социально значимые продукты, которыми пользуются каждый житель нашей страны. Важно чувствовать причастность к продукту, который имеет значение не только на уровне бизнес-процессов.

ВКонтакте исполняется 20 лет. За это время преобразился не только сам продукт, но и люди, которые его создают. Как трансформировался подход компании к сотрудникам — и что, наоборот, осталось неизменным?

— Главное — сохранилась ориентация на людей. Мы думаем о тех, с кем и для кого работаем, и стараемся создавать условия, в которых сотрудники могут развиваться и влиять на результат.

Сама HR-функция сильно изменилась. Из небольшой поддерживающей функции она превратилась в стратегического партнёра бизнеса и теперь охватывает весь путь сотрудника в компании — от найма и адаптации до обучения, развития и карьерных переходов. За эти годы выросли все эти направления, но важнее то, что они стали теснее связаны с задачами бизнеса.

А можно ли сохранить среду энтузиастов в зрелом бизнесе? Как меняется корпоративная культура с ростом компании?

— Сохранять атмосферу небольшой команды по мере роста бизнеса сложно. Корпоративная культура должна эволюционировать вместе с ростом бизнеса. Этот процесс требует постоянных инвестиций и регулярной пересборки.

Базово мы создаём комфортную среду — от офисов и ДМС до зон отдыха и питания. Дальше идут внутренние коммуникации: эфиры, спорт, комьюнити по интересам, киноклубы, интеллектуальные игры и корпоративные мероприятия. Сюда можно отнести и крупные события, такие как VK Fest.

Что ещё важно — готовность руководителей к открытому диалогу. Внутренние коммуникации имеют ценность только тогда, когда обратная связь от сотрудников не собирается "для галочки", а приводит к изменениям.

Учитывая такой объём задач: насколько технические решения для HR сегодня полезны в профессии?

— Автоматизация HR позволяет закрывать большое количество базовых задач, которые раньше отнимали много времени. Технологии необходимы там, где нужна точная аналитика и ускорение HR-процессов, чтобы высвободить время команде для работы с людьми. Но всегда нужно помнить: как бы активно ты ни использовал ИИ или другую технологию, только человеческие взаимоотношения влияют на любое решение.