Анастасия Жигач Все статьи автора
17 сентября 2019, 10:46 529

Культурный код. Вредные советы о корпоративной культуре

Фото: Vostock-Photo

Как выстроить в компании корпоративную культуру, чтобы она не сработала. "ДП" продолжает серию материалов с вредными советами, которые помогут разобраться в основополагающих вопросах управления персоналом.

Компания — это прежде всего живой организм и только потом организация, созданная для того, чтобы приносить доход ее владельцу.

С глаз долой — из сердца вон. Вредные советы руководителю при увольнении сотрудников

С глаз долой — из сердца вон. Вредные советы руководителю при увольнении сотрудников

1297
Анастасия Жигач

"Дайте организму возможность расти, меняться, развиваться так, как ему хочется. Не нужно сразу стеснять его какой–то единой культурой и правилами. Берите на работу случайных и разнообразных людей, со своими понятиями о добре и зле", — советует Марина Малашенко, HR–директор OneTwoTrip.

Задумываться о том, что такое корпоративная культура и какой она должна быть, раньше второго года существования компании руководителям точно не стоит. Лучше подождать, когда станет ясно, что организация осталась на плаву и не закроется в ближайшие дни.

"Сотрудники приходят на работу только для того, чтобы получать зарплату. Им не важно, приносит ли их деятельность какую–то пользу, есть ли у компании какие–то цели и миссия, куда она растет. Поэтому вся эта суета вокруг корпоративной культуры — просто красивые фразы, которые нужны только HR", — подчеркивает Марина Малашенко. Так что тратить время и другие ресурсы на создание этой самой культуры надо с умом, по принципу "чем меньше — тем лучше".

"Развесьте в офисе красивые картинки с абстрактными лозунгами и считайте, что дело сделано", — советует Ирина Киреева, генеральный директор компании Oratorica.

На разработку корпоративной культуры можно потратить полгода, организуя стратегические сессии, фокус–группы среди сотрудников, выявлять инсайты, точки конфликта и проблемы в каскадировании информации, говорит Святослав Балакирев, бизнес–операционный директор компании Omnicomm. Но зачем всем этим заниматься? Можно просто найти в интернете описание любой корпоративной культуры и распечатать ее. "Не придумывайте ценности! Кому они нужны? Не нужно строить внутреннюю культуру, исходя из условностей. Пусть будет так, как у всех", — предлагает Ольга Ионова, HR–директор Yota.

"Выдавайте скачанный документ для ознакомления сотрудникам в их первый день работы, чтобы им было чем заняться, пока настраивают рабочее место и готовят бумаги о приеме. В любой работе главное, чтобы задачи выполнялись, а как и зачем их ставят и главное — как их выполнять — дело десятое", — говорит Марина Малашенко.

Все знаю сам

Здоровье — не главное. Вредные советы работодателю о здоровье сотрудников

Здоровье — не главное. Вредные советы работодателю о здоровье сотрудников

748
Анастасия Жигач

Кто должен заниматься разработкой корпоративной культуры? "Лучше, если это сделает владелец бизнеса. Он или она как никто другой лучше знает, чего сам хочет от компании и от людей, которые тут работают, — считает Марина Малашенко. — Или можно привлечь кого–то из маркетинга: креативные ребята опишут вашу корпоративную культуру с учетом всех модных и современных тенденций".

Святослав Балакирев не советует привлекать к внедрению корпоративной культуры сотрудников, которые отвечают за кросс–функциональные проекты. "Лучше привлечь неформальных лидеров мнений из курилки, которые всегда объяснят новичкам все правила поведения", — говорит он.

Можно поручить это дело жене учредителя, офис–менеджеру или отделу маркетинга и PR. "Профильному HR–отделу поручать ни в коем случае нельзя, впрочем, как и внешним исполнителям с большим опытом в этом вопросе. Эти всезнайки все испортят своим профессионализмом", — предупреждает Екатерина Теряник, руководитель отдела продаж "СВ–Групп".

Краса ногтей и прочие важные вещи

"Хорошее коммюнике по корпоративной культуре будет содержать множество ограничений, норм и правил. А плохое будет учитывать аутентичность субкультур подразделений, способствовать достижению тактических целей, позволит создать рабочую среду, которая открыта для обмена опытом и квантового движения вперед, будет приниматься руководством и большинством сотрудников", — рассуждает Генрих Юстус, заместитель директора департамента по работе с персоналом компании "Техносерв".

Поэтому эксперты советуют тщательно прописать во внутренних документах компании внешний вид сотрудников. Согласитесь, это первое, что бросается в глаза партнерам, когда они думают, есть или нет в вашей компании корпоративная культура. Цвет ногтей и фасон юбки у сотрудниц, количество цветов в коридоре, имя офисного кота — вот что обязательно должно быть задокументировано.

Не важно, какие ценности и традиции поддерживает компания, как принято общаться и решать рабочие задачи. "Главное — зафиксируйте в вашей корпоративной культуре частоту корпоративов и не забудьте указать перечень вопросов, по которым не нужно дергать босса", — говорит Марина Малашенко.

Чепуха и банальности

Обязательно спутайте корпоративную культуру с брендбуком, сконцентрируйтесь на визуальном коде и аромамаркетинге, а всякую чепуху вроде моральных принципов, лежащих в основе вашего бизнеса и перманентного развития вашего персонала, оставьте для неудачников из Fortune 500, говорит Екатерина Теряник.

Ни в коем случае не стоит тратить время на описание стандартов качества работы. "Это высокое понятие из американских учебников по менеджменту. Живите в российской реальности", — говорит Святослав Балакирев.

"Не стоит также включать столь банальные вещи, как стратегическая карта развития бизнеса, ценности по отношению к сотрудникам и клиентам и механизмы адаптации новых сотрудников в коллективе, — с этим всем они разберутся как–нибудь сами", — считает Павел Боровков, генеральный директор компании "Партнеры и Боровков". По его словам, главное, что должно быть прописано, — это текст гимна компании, цвета флага и день рождения шефа. Это должен твердо знать каждый.

Без гимна нельзя: распевание его по утрам вызывает дополнительный прилив сил и энергии у персонала, а одна из главных функций корпоративной культуры — поддерживать рабочий настрой ваших подчиненных.

Внедрять надо с умом

Когда все сделано и кодифицировано, наступает этап внедрения. "Внедрить лучше на видное место, например в шкафу за спиной в вашем кабинете. Там, где спортивные кубки, памятные таблички и дипломы, — советует Екатерина Теряник. — Между кубком за 2–е место по волейболу среди бизнес–элиты и памятной статуэткой "115 лет областному ветеринарному диспансеру".

Следить за тем, чтобы все знали, уяснили и, главное, выполняли описанное, не обязательно. "Ни в коем случае не обращайте внимание на то, как реагирует на правила ваша команда, — говорит Инна Анисимова, генеральный директор PR Partner. — Соблюдает ли их кто–то — дело десятое. Не для того они внедрялись. Во–первых, как без них устраивать корпоратив? Во–вторых, вы же должны чем–то похвастаться в соцсетях". Более того, не стремитесь, как руководитель компании, соответствовать корпоративным нормам сами. "Помните, что это все для подчиненных. Начальство их соблюдать не обязано. Иначе как еще определить, кто главный", — напоминает Владислав Давиденко, операционный директор SA Media Group.

В бронзе и на века

"Раз вы один раз эту корпоративную культуру описали и зафиксировали, поставьте себе плюсик в карму и больше не возвращайтесь к этому вопрос. Кто спросит ? можно показать, а кому не нужно, то и ладно", — говорит Марина Малашенко.

Корпоративная культура — вещь стихийная, поэтому нет смысла этим управлять. "Она нужна, чтобы вам не было стыдно перед коллегами на семинарах, конференциях и бизнес–регатах: у всяких лидеров есть, и у вас есть. А работает она или нет, не так уж важно, — подчеркивает Екатерина Теряник. — Стоит ли ее со временем менять или вносить поправки? Конечно же нет. Это же не американская конституция. Можно сразу отлить в бронзе. На века".

К тому же у бурно растущей компании на это нет времени. "Важно только то, что приносит деньги здесь и сейчас, а если есть конфликты между сотрудниками и отделами — пусть бьются, вечная конкуренция пойдет бизнесу на пользу. О "бантиках" подумаем потом, когда завалим важный проект из–за сотрудников, неспособных работать на общую цель", — рассуждает Святослав Балакирев.

Павел Боровков напоминает, что корпоративная культура нужна компании для того, чтобы достигать заоблачных целей. А значит, она не должна ориентироваться на ее текущее состояние или подразумевать, как вы будете меняться в дальнейшем. "Если вы креативное агентство, вам нужна процессная культура и строгие регламенты, — говорит он. — Если оборонное предприятие с секретными технологиями — надо внедрять рыночно–ориентированную культуру с максимальной открытостью в коммуникациях".

Так что хорошая корпоративная культура должна быть предоставлена сама себе, ее развитие не должно быть взвешенным и продуманным, подчеркивает Генрих Юстус. Она должна развиваться сама, как плесень в сыре или камни в почках.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама