Человечный подход к трудоустройству

Работающее население становится старше, и с учетом демографической ямы 1990–х организации испытывают дефицит кадров разного уровня — от линейного персонала до руководителей. В 2000–х для многих работодателей порог отсечки кандидатов был на уровне 45 лет, не считая отраслей, где возрастной персонал был носителем уникальных компетенций.

Это было продиктовано ростом экономики страны, которая требовала активных и мотивированных на развитие и работу людей. Сегодня работодатель становится лояльнее к возрасту сотрудника, особенно в отраслях, где есть ощутимый дефицит и возрастное поколение работающих — это носители актуальных компетенций.

Но вместе с этим заметно, что работодатели часто не заинтересованы брать людей старше 50–55 лет, если нет необходимости в специальных навыках. Такое положение вещей продиктовано тем, что эти люди попадают под социальное внимание властей. У них может быть нестабильное здоровье — это дополнительная ответственность, которая падает на плечи работодателя.

Но многие возрастные специалисты заинтересованы работать, поэтому они готовы на любую оптимальную возможность, которая позволит им продолжать трудовую деятельность. Это может быть "работа в серую" — чтобы их пенсия индексировалась, или невыход на пенсию вообще. Есть случаи, где индексация выплат — это практика, присущая внутренней политике компаний.

Приведем в пример крупный международный бизнес, который чаще всего человекоориентирован и стремится создавать приемлемые условия для работы сотрудника с опорой на глобальные практики. Для эффективного работника, независимо от его возраста, создаются условия, в которых он может продолжить свой трудовой путь. Организация ему помогает, при этом выплаты могут индексироваться, если компания заинтересована в специалисте. Это функциональный и человечный подход к бизнесу. Если возникает конфликт между выплатами в пользу человека и рисками государства, то выбор делают в пользу человека. Компания может доплатить то, что полагается работнику.

Поскольку люди двигаются к предпенсионному возрасту, то у них возникает вопрос: а что у них будет с работой и с ними после 50–55 лет? Не расстанется ли с ними работодатель, которому невыгодно держать сотрудника предпенсионного возраста? В текущей ситуации единственный способ — подстраиваться под актуальные условия. Они не очень позитивные, потому что государство декларирует, что защищает эту группу населения и определяет их объектом своего интереса. Однако не создает условий для занятости таких людей.

Вместе с тем существуют возможности управлять этой ситуацией, например создавать инструменты для стимулирования занятости людей старшего возраста с участием органов исполнительной власти. А именно — формировать "проектные специализированные организации" при службах занятости и создавать рабочие места, передавая подряды государства в ЖКХ, в сфере соцработы и прочих, где не требуются специальные навыки и компетенции.

Другая возможность для представителей власти — организовывать и проводить обучение, которое давало бы возможность пенсионерам разобраться с тем, как начать предпринимательскую активность или получить необходимые навыки для работы в социальной или потребительской сфере. Проводить семинары и консультации по рынку труда для пенсионеров, которые обладают хорошим уровнем специальных знаний и мотивированы трудиться. Однако для реализации подобных мер необходимы внимание и воля государства.

Алексей Дворник, старший партнер HR–Solutions