Ориентир для системы образования. Как профстандарты помогут вузам

Основная цель профстандартов — дать прямой посыл системе образования и определить, с какими характеристиками необходимо выпускать студентов после профильного обучения. В теории профстандарты должны облегчить жизнь и работодателям: на собеседования будут приходить высококвалифицированные кадры. И рекрутеры будут точно понимать, что от них требовать.

Уже нет проблем с образованием и практическими знаниями у технарей и IT–специалистов. С гуманитариями ситуация не такая: менеджеры, управленцы и в особенности маркетологи — большая боль рекрутеров. Молодые маркетологи, вчерашние студенты, чаще всего занимаются "освоением бюджета". Первый же их вопрос в разговоре с заказчиком: "Как обстоят дела с финансами?" Это означает лишь то, что их профессиональные навыки не слишком развиты. Имея на руках профстандарт, понятно, о чем все же спрашивать соискателя, чего от него ожидать.

Тем не менее каждый профстандарт разрабатывает конкретный представитель бизнеса. И здесь могут возникнуть серьезные расхождения во мнениях к требованиям по образованию, умениям кандидатов. Как руководитель кадрового агентства я общаюсь с разными компаниями–заказчиками, и каждый новый клиент предъявляет абсолютно непохожие требования к одной и той же должности. То, что работает в одной компании, может оказаться неэффективным для другой.

К тому же с профстандартами процесс поиска нового сотрудника может стать более затруднительным. Необходимо будет усилить систему оценки кандидатов при приеме на работу и обеспечить "доказательную базу": иметь ответ на вопрос, почему был выбран кандидат с меньшей квалификацией, но с лучшими умениями и личностными качествами (сейчас это негласное требование к должности).

Даже сейчас отыскать талантливого работника со знаниями и компетенциями крайне сложно. Ведь как действует HR–воронка подбора: чтобы найти одного высококлассного специалиста на должность руководителя отдела продаж, необходимо в среднем просмотреть около 300 резюме, из них уже по телефону оценить 100 человек (на этом этапе отсеивается примерно 70% кандидатов) и пригласить на личную встречу всего 30 человек. И из них только двое подойдут в качестве сотрудников.

Возможно, профстандарты сподвигнут людей на развитие. Но сейчас качество соискателей оставляет желать лучшего. Люди не хотят и не готовы учиться. Так, например, всего три кандидата на должность "продавец–консультант" из 10 на вопрос: "Какую последнюю книгу или обучающий ролик на YouTube по продажам вы читали / смотрели?" — могут дать развернутый ответ. Остальные говорят, что ничего не изучали, аргументируя это тем, что у них нет времени и желания.

Наталья Ефремова, руководитель агентства HR Market