Памятка для HR–специалиста. Как с нуля создать собственный отдел по управлению персоналом

При создании нового департамента огромную роль играет первое лицо, которое определяет цели и задачи новой структуры. Особенно важна поддержка со стороны руководителя в первое установочное время. Длительность этого периода зависит от целей на ближайшую и среднесрочную перспективу, масштабов бизнеса. Как правило, необходимость HR–структуры возникает на этапе, когда штат сотрудников достигает численности больше 100 человек и планируется его дальнейшее расширение.

Взять за основу готовый шаблон HR–отдела и применять его из компании в компанию нельзя. Каждая отрасль обладает спецификой, а каждая организация имеет отличительные черты, которые и определяют, в какую сторону двигаться HR–директору.

Не спешите нырять в омут с головой и прописывать свои задачи. Возьмите тайм–аут на 2–3 недели и займите наблюдательную позицию для анализа ситуации. Некоторые HR–специалисты начинают разрабатывать стратегию до того, как определить болевые точки, требующие корректировки. Это большая ошибка. Если компания в стадии активного роста, то первоочередная задача — наладить процесс своевременного подбора персонала. И в этой ситуации, например, стратегия повышения мотивации сотрудников в лучшем случае будет отправлена в мусорную корзину.

Одна из первоочередных задач — наладить коммуникацию с первым лицом. Важно, чтобы генеральный директор делился своими планами по развитию бизнеса с эйчаром. Без поддержки и партнерства со стороны топ–менеджера выстроить эффективную работу не получится. Кроме того, изменения внутри структуры никогда не идут по четкой схеме или планам, сотрудникам этот процесс может со стороны казаться непонятным, хаотичным и т. д. В этой ситуации только глава компании своим отношением может донести до сотрудников, что происходит.

Поскольку HR относятся к сфере консалтинга, эти обязанности часто воспринимаются как эфемерные или сводятся в мышлении людей к найму и ведению кадрового делопроизводства. В сознании всплывает классический образ кадровика из 1990–х. Конечно, отчасти эйчары виноваты в поддержании данного стереотипа. В первые месяцы работы изучите бизнес: определите конкурентов, изучите, как устроены HR–процессы на этом рынке в других компаниях, если отрасль для вас нова. Эти знания будут доказательной базой при подготовке стратегии и помогут показать глубину ваших компетенций и подхода к работе.

После того как сформированы цели и задачи, HR–директор определяет структуру отдела. Если требуется усиление команды, важно уметь экономически обосновать эту необходимость.