Зачем нужны корпоративные ценности

Арпине Саркисян, основатель онлайн–школы InstagramArpinepro:

Люди сейчас покупают не товар и услугу, а эмоцию и состояние. Все устали от изобилия товаров и вариантов услуг. Хочется перейти на другой уровень шопинга — более осознанный и душевный, уровень, где у компании и продукта есть ценности, культура и история, лицо бренда и эмоция. Те предприятия, которые транслируют наличие ценностей, особой культуры и истории, продают больше и успешнее остальных.

Команда компании либо отражает ее ценности, либо нет. Во втором случае хороших продаж ждать не стоит. Фактически многие фирмы приходят к внедрению корпоративных ценностей именно из–за отсутствия продаж. Почему? Потому что началась новая эпоха, на сцену вышла новая культура продаж. Ты либо в теме, либо у тебя не покупают. Естественно, руководителям, HR–специалистам и даже маркетологам приходится прививать своим подчиненным новую культуру — культуру корпоративных ценностей компании.

Главное, на что стоит обратить внимание: не должно быть гонки между ценностями и стратегией. Это два разных процесса, которые идут параллельно друг другу. Кому нужна стратегия, если она не основана на ценностях, и кому нужны ценности, если в них нет стратегии?

Важно, чтобы корпоративные ценности были не на словах, а на деле: руководитель должен их разделять. Создание ценностей подразделяется на несколько этапов: анализ, диагностика, разработка, внедрение в коллектив и в маркетинг. По–другому не получится.

Общество не приемлет обмана. Не дает права на ошибки. Если ценности руководителя компании идут вразрез с ценностями самой компании, это может нанести большой удар по бизнесу. В соцсетях можно подглядеть за руководителем. Если там что–то не так, у покупателей наступает разочарование в бренде. Разве можно что–либо купить, когда тебя обманули?

И в компании с корпоративными ценностями бывают провалы между задекларированным и тем, за что поощряют сотрудников. И здесь задача — искать не того, кто виноват в провале, а причину. Как правило, это происходит, когда руководство пытается самоутвердиться за счет работников, а еще когда у работника нестабильная самооценка. Многие беды могут случиться из–за ожидания сотрудниками оценок извне.

Чтобы справиться с тем и другим, у руководителя обычно есть два пути: эволюционный и революционный. Могу сказать по своему опыту, что хороши оба. Главное — в итоге привить сотрудникам любовь к тому, что они делают, а компании — любовь к своему продукту. Хотелось бы видеть у всех игроков всех рынков эту самую важную корпоративную ценность.