Блоги «ДП». Три симптома кризиса корпоративной культуры

Автор — глава представительства Института Адизеса в России

Корпоративная культура обеспечивает не только процветание, но и выживание на рынке. Это плацдарм, определяющий направления мыслей и действий сотрудников. Как понять, что атмосфера в компании оставляет желать лучшего, и «вылечить» ее?

Расскажу про три основных симптома, по которым можно определить кризис корпоративной культуры.

1. Несовпадение заявленных ценностей компании с реальными действиями руководства

В России любят распечатывать ценности компании на плакатах и развешивать их по офису, включать в маркетинговые материалы, презентации и коммерческие предложения. Но при этом внутри компании это бесполезные слова, которые не связаны со структурой и организацией работы. Сотрудники это понимают и, несмотря ни на какие «лозунги», ведут себя соответственно. К примеру, компания заявляет: «Для нас клиент — прежде всего!». На самом деле для всех очевидно, что в реальности это никак не проявляется. Такие убеждения оседают в головах сотрудников, и изменить их крайне сложно.

Человек, который всю жизнь придерживается авторитарных взглядов, вряд ли станет либералом. То же самое происходит и в компании. Нельзя провести тренинг по внедрению ценностей, и ждать, что взгляды и убеждения людей вмиг изменятся. Этого не происходит.

По сути, первые лица компании (владелец, генеральный директор и еще пара топ-менеджеров) — это те, кто «задает» эти ценности. Их поведение — пример для подражания, которое помогает формировать у подчиненных нужные представления. Именно так создается здоровая корпоративная культура. Но в нашем случае — не создается. Пока ценности компании не будут видны на каждом этапе работы, не стоит ожидать от коллектива полной отдачи и ответственности.

2. Нездоровый климат в коллективе

Климат — это закрепившиеся паттерны поведения, которые влияют на всю операционную деятельность компании. Как понять, что климат в компании не приведет к развитию? По опыту клиентов Института Адизеса, постоянные конфликты в команде топ-менеджеров и линейных сотрудников, недостаточно вовлеченный и мотивированный персонал, низкий уровень взаимного уважения и доверия, боязнь и нежелание брать ответственность, плохое взаимодействие между подразделениями — одни из самых болезненных проблем, которые испытывают компании сегодня. При этом не заметить все эти симптомы можно только в том случае, если вообще не выходить из своего кабинета.

Чтобы реально, а не на словах, поменять культуру компании, нужно внести несколько важных изменений:

• Научите людей сотрудничать. Они должны слышать друг друга, принимать разные точки зрения, решать проблемы как команда и внедрять принятые решения.

• Каждый человек на своем уровне должен быть вовлечен в выработку решений.

• Выстраивайте четкую организационную структуру (обязанностей, полномочий, информационных потоков и вознаграждения). Каждый сотрудник должен понимать свои обязанности и полномочия, знать, кто может дать всю необходимую информацию для принятий решений. Еще важный момент: справедливое вознаграждение. Деньги — хоть и не основной способ мотивации, но тоже очень важный.

3. Неправильный стиль руководства

И, наконец, стили руководителей. Согласитесь, от управленца сильно зависит происходящее в компании. Для примера возьмем авторитарного лидера. Кто, как не он, влияет на то, каким стратегическим целям будет следовать компания. Организационная структура при авторитарном лидере выстаивается вокруг людей, которые лично руководителю кажутся более преданными и «удобными» (исполнительными). При таком подходе меняется и система полномочий в компании. По факту, это не команда, а безынициативная армия. До какого-то этапа они развиваются прекрасно, потом начинают «глохнуть» и «отставать». Однако, если говорить о том, как поменять такую ситуацию, потребуется еще не одна страница текста, а также конкретные кейсы. Компании так же индивидуальны, как и любой из нас.

Корпоративная культура — живой и подвижный организм, который может без особого труда привести компанию к полному краху. Несмотря на это, в российском бизнесе во главе всегда прибыль и эффективность. Корпоративной культурой если и занимаются, то по остаточному принципу. Отсюда медленное развитие, текучка кадров и все те проблемы, о которых я уже рассказал. Советую присмотреться, не болеет ли ваша корпоративная культура.

Больше мнений и историй от экспертов и предпринимателей — в "Блогах "ДП"