Анастасия Жигач manager@dp.ru Все статьи автора
5 сентября 2016, 15:36 1870

Почему хвалить сотрудников опасно

Фото: ТАСС

Ругать умеют все. Правильно хвалить — немногие. А ведь работодатель, хваля работника неумело, может нанести компании большой ущерб: посеять смуту среди подчиненных и даже обидеть того, кого похвалили. Не зря говорят: лучше умная хула, чем дурацкая хвала.

"Поощрение сотрудников — дополнительное право руководителя, а не его обязанность, и многие руководители этим правом пренебрегают, — рассуждает генеральный директор компании "Фастери" Дмитрий Журавлев. — Некоторые же, наоборот, хвалят и поощряют сотрудников даже за самые рядовые заслуги. Каждая из этих крайностей может негативно сказаться на развитии всей компании в целом".

HR-специалисты рассказали о самых курьезных случаях отбора соискателей

HR-специалисты рассказали о самых курьезных случаях отбора соискателей

1255
Анастасия Жигач

Он поясняет: система мотивации и поощрения сотрудников должна быть максимально прозрачной и понятной всем — прямо пропорциональной системе дисциплинарных взысканий. Иначе хвалебный менеджмент на благо компании работать не будет.

Хвалю и одобряю

Есть несколько причин, по которым поощрения могут иметь негативную окраску, рассказывает директор по персоналу SPSR Express Анастасия Хрисанфова: "Первая — та самая непрозрачность критериев. Когда неясно, за что именно сотрудник получает поощрение, а в каких случаях может его не получить. Вторая — ощущение несправедливости. Когда у сотрудников создается ощущение, что критерии необъективны и на них возможно повлиять за счет личных предпочтений".

Каждый сотрудник считает, что именно он заслуживает самого лучшего. Поэтому хвала может вызвать не только здоровую конкуренцию, но и конфликты внутри коллектива: если первому достается больше внимания руководства, второй может посчитать, что его "зажимают", и продуктивность его работы снизится.

Третья причина, говорит Анастасия Хрисанфова, — это низкая значимость поощрения: "Например, в качестве поощрения сотрудник направляется на обучение в центральный филиал, но рост и развитие не являются его приоритетными ценностями, и эта поездка вступает в конфликт с его личностными планами".

Еще хуже, если форма поощрения не соответствует реальному вкладу и усилиям подчиненного и, как следствие, его ожиданиям. Подчиненный, например, ожидал премии, а ему объявили благодарность.

Еще одна причина — вознаграждение слишком отсрочено от события, которое послужило его причиной. Как говорится, ценность похвалы обратно пропорциональна интервалу между успехом работника и признанием руководителя. Идеальный вариант — как в воспитании детей: когда руководитель хвалит сотрудника сразу. Иначе эффект хваления нулевой.

Лучше бы не хвалил

Елена Яхонтова, профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС, доктор социологических наук, рассказывает: "Негативного эффекта можно ожидать от поощрения деструктивного поведения. Например, руководитель побуждает подчиненного нарушить действующие правила "один раз в исключительном случае", а потом поощряет его за мужество и лояльность. Так вот — разочек не получится. Подчиненный и свидетели в похожей ситуации будут нарушать правила, доверие к руководству и его нормам закономерно будет падать".

Профессор приводит пример. Однажды руководитель похвалил подчиненного за то, что тот ему не докучал в течение недели. Как результат, подчиненный стал реже напоминать о себе руководителю и показываться ему на глаза, снизил производительность труда. Другие понемногу стали брать с него пример. Избежать этого можно, совершенствуя управленческие компетенции и стиль управления персоналом, резюмирует эксперт.

Еще одна стандартная ситуация — когда руководитель поощряет сотрудника не за дело. "Это вызывает обиду тех, кто реально выполнял задание. Психологический климат в коллективе в результате портится, а за ним и производительность труда падает", — напоминает Елена Яхонтова.

Впрочем, не все считают, что неправильное поощрение может принести компании вред. Ксения Экова, региональный HR–менеджер по Северо–Западу "Coca–Cola HBC Россия", говорит: "Поощрение в какой бы то ни было форме вряд ли несет в себе опасность. Навредить может его отсутствие. При этом важно соблюдать баланс между материальными и нематериальными поощрениями. Мы стараемся поощрять отличившихся работников так, чтобы вознаграждение запоминалось надолго и человек мог поделиться своими достижениями с другими, получить эмоциональный опыт".

Как хвалить правильно

Тем не менее, чтобы избежать негативного эффекта от похвалы, важно, во–первых, убедиться в том, что все участники одинаково четко понимают критерии оценки их работы, а во–вторых, предоставить им возможность дать обратную связь относительно предложенной системы поощрений.

Кроме того, уверена Анастасия Хрисанфова, нужно зафиксировать и затем соблюдать сроки предоставления поощрения и, главное, всегда оценивать значимость предполагаемых видов поощрения для целевой группы или отдельных сотрудников.

"Всегда важно помнить, что вы работаете с живыми людьми, — говорит Инна Алексеева, генеральный директор PR Partner. — Необходимо хвалить не человека, а конкретные его результаты и озвучивать достижения сотрудников перед коллегами. Отличный помощник для выстраивания здоровых отношений в коллективе — книга Джека Митчелла "Обнимите своих сотрудников".

Татьяна Гедзберг, управляющий директор блогер-агентства Abrikos Media, напоминает: "Помимо открытой похвалы, когда человеку говорят, что он молодец, существует другие виды непрямых поощрений, так называемые комплименты. Грамотный начальник чередует разные виды похвалы. Один из них — комплименты от третьего лица. Когда руководитель в присутствии своего сотрудника говорит о нем хорошие слова другому человеку. Например, о том, что он отлично справляется со своими задачами или предложил очень хорошую идею. Это не навязчивая похвала, но человеку приятно".

Руководитель отдела персонала Supply Chain& Regions компании FM logistic Юлия Мещерякова резюмирует: "Поощрение должно быть не безболезненным, а целевым. Поощряя сотрудника, отталкивайтесь от того, что его мотивирует, зачем он ходит на работу, и уберите проекцию на себя. Часто руководители присваивают собственные мотивы подчиненным, отсюда возникает управленческая ошибка".

Единой формулы, как и за что хвалить, нет, но, чтобы хвалебные слова не были бесполезны или, что хуже, вредны, надо четко проговаривать, что именно так здорово сделал подчиненный, за что заслужил внимание начальства. Важно не столько хвалить, сколько именно замечать успехи подчиненных — мотивирует именно это. Главное не перехвалить.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама