Почему не стоит использовать только интуицию при приеме на работу

Исследования показывают, что в большинстве случаев топ–менеджеры при принятии кадровых решений опираются на собственную интуицию и оценку знаний и навыков соискателей, используя интервью по опыту, тесты знаний, кейсовые задания и т. д. Хотя немаловажно для успешного найма (если вообще не сказать главное) — оценить личностные особенности, мотивацию, аналитические способности и обучаемость кандидата. Это то, что заложено в человеке генетически или формируется в юном возрасте.

Например, менеджер по продажам успешно продал эйчару на собеседовании обычную ручку. Но после тренинга по продукту его невысокие аналитические способности мешают быстро освоить и применить новые знания в работе. То есть способности оказываются более важными, чем отсутствие или нехватка профессиональных знаний. И ведь это не редкость, если человек приходит в новую для себя отрасль.

Парадокс, но при всей важности для компаний личностных качеств работника их оценивают только 20% работодателей в России. Именно столько, согласно исследованиям, используют личные опросники на собеседовании.

Еще меньше работодателей применяют тесты выявления аналитических особенностей.

А вот на Западе такая оценка — общепринятая практика как в крупных FMCG–компаниях, так и в небольших салонах–парикмахерских. Вряд ли соискатель попадет на собеседование, не пройдя несколько предварительных тестирований.

Конечно, HR–рынок в России стал развиваться гораздо позднее. Большинству компаний, особенно небольших, дополнительные инструменты оценки по–прежнему кажутся непонятными. Но в кризис при борьбе за эффективность сотрудников из–за ошибки найма "по интуиции" велика вероятность повысить уязвимость бизнеса.

Сегодня все бизнес–процессы переходят в Интернет: инструменты оценки талантов, которые раньше требовали выделенного сертифицированного сотрудника, сегодня доступны онлайн каждому работодателю.

Степень зрелости нашего HR–рынка рано или поздно наступит. Уже в этом году в стратегических планах 62% компаний — оценка эффективности HR–процессов. Еще 55% работодателей будут развивать оценку персонала. Таковых почти в 2 раза больше, чем в 2015 году.

В кризис всем нужны инструменты, позволяющие с большой точностью предсказывать, как высокие или низкие способности сотрудника будут приносить большую выручку компании.