Чем для работодателей "мягкие" увольнения лучше "грязных"

Российский рынок труда становится более цивилизованным. По сравнению с "грязными" сокращениями персонала в кризис 2008–2009 годов сейчас мы наблюдаем, как растет доля работодателей, идущих по пути "мягких увольнений", использующих аутплейсмент: людей информируют об уходе заранее, сокращения чаще проводят официально с выплатами компенсаций, консультациями по поиску нового места работы.

Но до радужной картины еще далеко. По данным опросов HeadHunter, 76% уволенных не по своему желанию сотрудников отмечают, что бывший работодатель не предлагал никакой помощи в дальнейшем трудоустройстве. Больше половины из них испытывают негатив по отношению к компании. Часто он выливается в социальные сети в виде нелестных отзывов о бывшем работодателе. В Петербурге доля работодателей, использующих технологии "мягкого увольнения", больше, чем в России в целом, — 39% против 27%. Чаще всего целью аутплейсмента для компаний является оказание реальной помощи увольняемым сотрудникам — ответ 73% респондентов. Также желание обезопасить себя от негативных последствий: сохранить лояльность сотрудников, снизить негативные эмоции от самого процесса увольнения, уменьшить вероятность возникновения конфликта с бывшим сотрудником, поддержать положительный имидж компании.

При этом большинство сотрудников, кому организация оказывала помощь, положительно отзываются о ней в разговоре со знакомыми — 59% против 34% из числа тех, в чьих компаниях программы поддержки увольняемых не практикуются. Соответственно, и доля тех, кто готов посоветовать компанию в качестве работодателя друзьям, выше — 39% против 16%. И тех, кто вернулся бы обратно в компанию в случае получения такого предложения, — 30% против 15%.

Компании, думающие стратегически, уже используют технологии "мягкого увольнения": от бюджетных консультаций силами своих внутренних HR–специалистов, автоматизированного аутплейсмента на hh.ru и до больших программ с помощью крупных кадровых агентств. Рынок труда уже не тот, что прежде. Даже если компания не планирует спустя время возвращать сокращенных работников, стоит заранее подумать, каким мнением о ней они поделятся с родственниками дома, друзьями и профессиональным сообществом в социальных сетях, с заказчиками и партнерами по бизнесу, на которых будут работать в дальнейшем.

Резонанс от "грязных" увольнений может не только надолго лишить работодателя хорошей репутации и лучших профессионалов, но и сказаться на паблисити компании на потребительском рынке.