Анжелика Тихонова Все статьи автора
16 сентября 2014, 10:55 416

"Деловой Петербург". Рабочий класс нового поколения

Фото: globallookpress

В редакции "Делового Петербурга" прошел круглый стол "Проблемы качества среднего профессионального образования в Ленобласти", где представители техникумов, власти и работодатели искали новые пути решения многолетней проблемы.

На рынке труда рабочих профессий Ленобласти, где сосредоточены многие крупные предприятия, наблюдается дефицит кадров. Не только количественный, обусловленный демографической проблемой, но и качественный. Работодатели сетуют на невысокий уровень подготовки вчерашних выпускников техникумов и училищ. Обсудить ситуацию в среднем профтехобразовании в редакции "ДП" собрались представители работодателей, образовательных учреждений и власти Ленобласти. Говорили о том, чего не хватает для качественного обучения: например, современной материально–технической базы (не во всех ссузах, но во многих). Еще одна проблема — невысокие зарплаты преподавателей: подчас разрыв между суммой, что получает мастер–наставник, и той зарплатой, на которую этот мастер готовит ученика, доходит до 3 раз не в пользу преподавателя. Участники встречи отметили и нехватку преподавателей, знакомых не только в теории, но и на практике с современным производством. Выяснилось также, что есть и проблемы из разряда данностей. К таким данностям относится призыв в армию. Сегодня из стен ссузов выходят ребята со специальностями, трудоустроиться по которым можно только с 18 лет, но, когда они достигают совершеннолетия, их ждет армия, где их профессиональные навыки не востребованы. Те молодые люди, которые могли бы устроиться на работу по своей специальности, тоже не у дел, так как работодатели, зная, что пришедшего молодого специалиста призовут в армию, не берут его на 2–3 месяца. Представители ссузов и работодатели рассказали о своем опыте решения некоторых из обозначенных проблем. В их числе — создание учебных центров на предприятиях, которые доучивают вчерашних выпускников, договоренности между ссузами и компаниями о том, чтобы последние брали шефство над учебными заведениями, помогая им покупать учебное оборудование или награждать лучших студентов дополнительными стипендиями. Но, как выяснилось, у этих решений есть свои недостатки. Один из них и самый важный — решения локальны, они касаются только конкретных работодателей и ссузов и не затрагивают систему обучения в целом. Все зависит от расторопности руководителя ссуза и социальной ответственности бизнеса. Именно поэтому один из вопросов встречи за круглым столом был посвящен поиску системных решений основных проблем.

СЕРГЕЙ ВШИВКОВ, директор ГАОУ СПО ЛО "Сосновоборский политехнический колледж"

Решить все названные проблемы можно, если все три локомотива, которые тянут эту тему — государство, техникумы и колледжи, предприятия, — будут работать слаженно. Но пока так не происходит. Мы говорим: "Нам нужен от предприятия мастер по определенным профессиям, которые необходимы только этому предприятию, чтобы учил ребят". Предприятие отвечает: "Если мастера снимем, у нас свой план полетит. А как вы хотите? Чтобы мы вам дали кадры, а вы ничего для этого не сделали?"

Сейчас каждый студент стоит до 80 тыс. рублей в год: это стипендия, зарплата преподавателям, организация, обучение и пр. Интерес работодателя — в профессиональном уровне выпускников. Так давайте вместе работать. Всем нужны технические специальности. Да, вы рискуете, но и мы рискуем. Мы ведем профильное обучение в технических кружках школьников 8–9 классов (так как в школах почти не ведут труд и черчение, а предприятиям нужны технические специалисты), затрачиваем средства, и нет уверенности, что все они придут к нам.

СВЕТЛАНА ЛАБАДИНА, начальник отдела профессионального образования комитета общего и профессионального образования Ленинградской области

Не скажу, что работодатели неактивны в работе с образовательными организациями. В прошлом году было заключено 670 договоров между ссузами и предприятиями Ленобласти. Они включают и социальную поддержку, и развитие материально–технической базы, и т. д. В этом партнерстве велика роль руководителей предприятия и учебного заведения. Если у них хорошие взаимоотношения, то все развивается. Когда кто–то уходит, зачастую договоренности нарушаются. Для того чтобы упорядочить и отрегулировать этот процесс, нашим комитетом разработана Концепция о базовом предприятии в Ленобласти. Этот документ, как мы надеемся, создаст такие условия, когда от личности зависит гораздо меньше. Суть проекта в том, что за образовательными организациями закрепляются базовые предприятия, определяются обязанности образовательной организации, предприятия, отраслевого органа исполнительной власти и комитета образования Ленинградской области.

В соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов, образовательные организации обязаны согласовывать все свои учебные планы с работодателями. Так и происходит. Но очень часто этот процесс вызывает затруднения со стороны предприятий. Почему? Руководитель одного из предприятий мне недавно сказал: "Мы не знаем, что будет с нами в перспективе, — планируем только на год вперед". У комитета, в чьей зоне ответственности находится профессиональное образование, горизонт планирования — 3–5 лет, поскольку подготовка специалиста занимает именно столько времени. Этот разрыв в сроках мешает. Понятно, что причины объективные, но очевидно, что хороший специалист любого профиля не появится за 2 месяца.

НАТАЛЬЯ ГРЕЧИЩЕВА, директор по персоналу ЗАО "ТВСЗ" (Тихвинский вагоностроительный завод)

В бизнесе работа не ради работы, а работа ради получения прибыли, то есть повышение эффективности производства путем снижения издержек и увеличения производительности труда. За счет чего она повышается? За счет рабочих нового поколения. Их подготовка — вот проблема сегодняшнего дня. Я, наверное, выступлю в защиту учебных заведений: они — заложники ситуации. Молодежь сейчас не мотивирована на работу, как таковую. Говорю это, имея 15–летний опыт HR–работы в разных областях экономики. Бизнесу нужен зрелый работник. Не тот, который пришел, отбыл от и до, а тот, который работал бы с повышением эффективности труда. А для этого у него должна быть внутренняя мотивация.

ВАНДА РОЖДЕСТВЕНСКАЯ, директор ГБОУ CПО ЛО "Кингисеппский колледж технологии и сервиса"

Я много лет работаю в профтехобразовании и помню время, когда было распределение после окончания ссуза или вуза. В Белоруссии эта традиция осталась до сих пор: двухгодичное распределение выпускников каждого колледжа на предприятия. Почему бы нам в Концепцию о базовом предприятии не внести эту строчку? Это самое разумное для наших выпускников. Им не нужно искать работу.

И еще: много частных предприятий берут на работу наших выпускников, которых мы готовим за бюджетные деньги. Почему бы им не платить прямой налог на подготовку специалиста, как в Германии? Частное предприятие не затратило ни копейки на подготовку специалиста. Деньги затратило государство.

МАРИНА КАМАЕВА, управляющая по внешним и корпоративным связям по Северному региону "Филип Моррис Ижора"

Нехватка квалифицированных кадров очевидна и актуальна для многих современных предприятий. Образовательным учреждениям средней профессиональной подготовки необходима комплексная модернизация. "Филип Моррис Ижора", где работает около 1,5 тыс. сотрудников самых разных профессий, поднимает этот вопрос на уровне правительства, плотно работая и с комитетом по образованию, и с правительством Ленобласти. С 2009 года наша компания реализует обширную программу по поддержке профессионального образования в училищах Ленобласти. За эти годы компания поддержала семь ПТУ, обновив их материально–техническую базу и учебно–методические материалы. Более 3,5 тыс. студентов получили возможность обучения востребованным профессиям на современном оборудовании. Подчеркну: эти ПТУ выпускают специалистов, не востребованных на нашем производстве, — электросварщиков, машинистов–трактористов, поваров, автомехаников и т. д. Наш подход к поддержке ПТУ именно таков: мы стремимся смотреть на проблему шире, чем просто как на кадровое обеспечение собственного производства. Для нас важно внести вклад в гармоничное социально–экономическое развитие региона, и здесь мы ориентируемся на его приоритеты и потребности.

Есть у этого вопроса и психологический подтекст. Если в области будут созданы высококлассные условия для обучения, а студенты будут заниматься на современных машинах, по актуальным методикам, с отлично подкованными преподавателями, они будут увлечены своим делом, профессией и мотивированы на дальнейшее развитие. Именно это ищет сегодня в потенциальных работниках любой работодатель. На нашей фабрике, например, это одно из обязательных условий для успешной карьеры.

Я полностью поддерживаю высказывания коллег по поводу того, что современным компаниям нужны мотивированные сотрудники. Но Ленинградская область большая, и везде разные экономические условия. Идея базовых предприятий прекрасно работает в отношении градообразующих производственных площадок. На территории, где находится наша фабрика, несколько иная ситуация. На границе города и области конкуренция гораздо выше, и у нас есть возможность отбирать будущих сотрудников по достаточно высокому конкурсу. Мы стремимся нанимать тех, у кого действительно есть необходимые знания и опыт, тех, кто обладает серьезной мотивацией и желанием развиваться. Так что в разных географических и экономических районах одной области возможны различные варианты взаимодействия образовательных учреждений профессионального образования и работодателей.

ВЛАДИМИР КУЛИКОВ, директор ГБОУ СПО ЛО "Всеволожский агропромышленный техникум"

Для нас актуальна тема материальной базы. С одной стороны, техника, на которой мы обучаем ребят, есть, она в рабочем состоянии, с другой — она уже не современная, самый новый трактор у нас 1993 года выпуска. Просим компании, с которыми взаимодействуем, купить КамАЗ для обучения ребят по специальности "ремонт автомобилей" — говорят: средств нет. Купить оборудование для обустройства электрополигона, технической станции — тоже нет средств. Хорошо, что правительство Ленобласти в последние годы помогает. Недавно узнали, что в перспективе может решиться вопрос с лизингом техники: можно будет через компании брать технику и использовать ее для обучения. Это будет большим подспорьем при обучении и, естественно, повысит конкурентоспособность наших выпускников на рынке. Но это в перспективе, а ребята учатся сегодня.

МАКСИМ КИСЕЛЬНИКОВ, первый заместитель председателя комитета экономического развития и инвестиционной деятельности Ленинградской области

Надо признать, что в условиях интенсивного развития экономики в последние годы система профессиональной подготовки кадров не всегда успевала за обновлением производств. В первую очередь актуален вопрос модернизации ресурсной базы учебных учреждений.

Но немаловажны и качественные изменения подготовки специалистов. Рабочий, которого учебные заведения готовили 10–15 лет назад, и тот рабочий, который нужен предприятию сейчас, — это совершенно разный уровень подготовки. Современному предприятию нужен не просто человек, который стоит за станком и делает одинаковые детали. Сегодня это должен быть специалист широкого профиля, который знает, как этот станок работает, умеет его перенастроить и может работать на смежном оборудовании.

АРТЕМ ЖЕЛУДОВ, начальник сектора кадрового обеспечения экономики комитета экономического развития инвестиционной деятельности Ленинградской области

Замечу, что предприятия точно знают, какие специалисты им нужны сейчас, а вот планировать свою кадровую политику на длительный период, например до 2020 года, как это делается государством, они не готовы. Поэтому контрольные цифры приема на обучение мы составляем с учетом приблизительных данных работодателей. Есть и еще одна особенность. Многие предприятия, которые заказывают специалистов, не очень хотят вкладываться в их поддержку: социальные пакеты для студентов, дополнительные стипендии. Это связано с неуверенностью в том, что специалист в итоге придет к ним работать.

ВИТАЛИЙ МАНЗУК, заместитель директора ГБОУ СПО ЛО "Кировский политехнический техникум"

На сегодня в России около 800 специальностей среднего профобразования. Большинство из них имеют узкую отраслевую направленность. И здесь есть проблема: занятость у таких специалистов может быть самая широкая. Это означает, что мы должны готовить широкофункционального специалиста. Приведу пример: специальность "автоматизация технологических процессов и производств". Мы сделали упор на промышленность, но это не значит, что человек должен работать только там, он может работать и на производстве продуктов питания, например. Одним из подходов к подготовке специалистов завтрашнего дня могло бы стать создание и развитие в ссузах центров опережающего обучения. Образовательный процесс в них может быть организован с привлечением ведущих специалистов предприятий, что позволит улучшить качество образования как по основным, так и по дополнительным профессиональным образовательным программам с одновременным снижением издержек предприятий на обеспечение кадровыми ресурсами.

АНДРЕЙ НЕСМЕЯНОВ, начальник административной службы ООО "Кингисепп–ремстройсервис"

Узкая специализация совершенно никому не нужна. Сегодня востребованы полифункциональные специалисты. Человек в условиях нынешнего рынка совершенно не понимает, что будет дальше. Планирование до 2020–2022 года, о котором говорили коллеги, могут себе позволить только крупные компании. Во многих компаниях менеджмент вообще на такие цифры не заточен. Слишком непредсказуемо все вокруг. В этой ситуации полифункциональность спасает и работника, и предприятие. Также мы понимаем, что для подготовки такого специалиста требуются вложения и с нашей стороны: в материальную базу ссуза, в подготовку преподавателей, мотивацию студентов. Мы уже движемся в этом направлении: берем студентов и преподавателей колледжа на стажировку.

ОЛЬГА МИНГАЛЕЕВА, территориальный директор компании Kelly Services CIS

Важное звено в теме кадровой проблемы — сам работник. Ссузы могут внедрять инновационные программы, власти — вкладывать деньги, предприятия — до бесконечности улучшать условия труда, но у нас отсутствуют рычаги воздействия на самого человека. Мы можем предоставить сотруднику прекрасную зарплату, шикарный соцпакет, предложить жилье и перевезти семью, однако это не помешает ему через полгода или через год покинуть предприятие, несмотря на то что в него вложены и время, и средства.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама