Иногда ошибки в мотивации сотрудников совершаются уже при приеме на работу. Зачастую это происходит потому, что руководители боятся принять на службу сильных подчиненных.
"На узкую техническую позицию был найден уникальный кандидат (всего пять
человек с подобным опытом работы в городе), – говорит директор московского
представительства консалтинговой группы "Альфа Персонал" Елена Семенихина. – Все
шло хорошо до последнего этапа собеседования с непосредственным руководителем.
На этой встрече менеджер рассказал кандидату, что у компании нет средств на
финансирование серьезных проектов, что все они уходят к конкурентам, которые
сидят этажом ниже в этом же здании, что о росте (ни профессиональном, ни
карьерном) можно и не мечтать". Естественно, кандидат отказался.
Елена Семенихина уверяет: зачастую руководители ведут себя подобным образом,
когда боятся принять на работу сильных подчиненных либо попросту не умеют
проводить собеседования. В этом случае мотивирующая схема не понадобится.
Мотивировать будет некого.
Если же никакие способы удержать в компании хорошего специалиста не
сработали, то руководителю стоит провести "интервью на выходе". Могут всплыть
неожиданные проблемы, о которых руководство не догадывалось. Но для этого нужна
честность перед самим собой.
Очевидно, что руководитель даже очень крупной компании, проводя переговоры с
кандидатом, не должен вести себя высокомерно, потому что высокомерием можно
подтолкнуть кандидата на поиск такого места, где работодатель проявит к нему
должное уважение. Ну а самое главное, высокомерие – признак невоспитанности, а
значит – несоответствия тому высокому социальному статусу, на который сам
руководитель претендует.
