Специалисты раскрыли правду о зарплате

<b>Миф 1. </b>Ставка зарплаты и затраты на рабочую силу – одно и то же.

<b><a href="http://whoiswho.dp.ru/cart/person/849109"><b>Светлана Шиманская</b></a></b>, директор петербургского филиала компании The Russian Connection: <br>"Реальные затраты на рабочую силу гораздо выше зарплаты, даже если учесть только уплату работодателем единого социального налога или обязательное страхование от несчастных случаев. Многие компании также обеспечивают работников полисом добровольного медицинского страхования, платят за обучение, компенсируют расходы на проезд, услуги сотовой связи и т. п."

<b>Ирина Новикова</b>, директор по персоналу "НПО "Знамя труда им. И. И. Лепсе": <br>"Время, когда размер зарплаты был единственным важным фактором для работника, прошло. С учетом дефицита квалифицированного персонала компаниям просто необходимо изыскивать другие способы привлечения и удержания необходимых работников, отличные от размера оклада.

Правда, это не тот миф, с которым нужно бороться. Профессионалы понимают разницу между этими понятиями, а нужны ли нам кандидаты, которые при выборе места работы формально "ставят галочки" компаниям за наличие того или иного элемента соцпакета, – это вопрос для меня. Ведь помимо всех этих важных при выборе работы аспектов существуют и другие, не менее значимые: психологический климат в коллективе, возможность карьерного роста или важность строчки в резюме, что человек работал в этой компании".

<b>Сергей Сопелев, </b>директор петербургского филиала компании "<a href="http://whoiswho.dp.ru/cart/company/12725">Гориславцев и Ко</a>": <br>"Каждая компания решает этот вопрос для себя индивидуально, так как это зависит от особенностей рынка (легко или сложно найти дешевые финансы, работников соответствующей квалификации) и этапа развития предприятия. В зависимости от этого предприятие расставляет приоритеты в учете и анализе и соответственно структурирует статьи бюджета доходов и расходов. Поэтому в бюджете стоимость персонала может состоять из его зарплаты, а может плюс к этому – из расходов на поиск, адаптацию и т. д."

<b>Миф 2.</b> Индивидуальные поощрительные выплаты улучшают производственные показатели.

<b>Ирина Новикова</b>: <br>"Одно из главных условий эффективности таких выплат – сотрудник должен четко знать, за какие свои действия он получает премии. С этой точки зрения индивидуальные премии действительно эффективнее, чем премии, привязанные к показателям деятельности компании, когда поощрение получают и посредственные сотрудники, и те, кто действительно работал отлично".

<b>Сергей Сопелев</b>: <br>"Если это сделано продуманно и поддержано корпоративной культурой и мощной учетной системой, то показатели улучшаются. Есть предприятия, которые грамотно "привязали" основные достижения работника к мотивационным механизмам, в том числе и денежным. Но если в компании нет целого ряда предпосылок (например, нет жесткого авторитарного стиля управления, учет поставлен не лучшим образом и т. д. и т. п.), то такие выплаты часто приводят к обидам на несправедливость и невнимание со стороны руководства, в коллективе могут процветать склоки, зависть и сплетни. Часто крупные предприятия делают такие выплаты, так сказать, "для поддержки штанов", то есть чтобы приблизить зарплату к рыночной по этой должности. И стимулируется при этом, естественно, не выполнение производственных показателей, а корпоративная лояльность работника – чтобы не увольнялся, не мутил воду в коллективе и т. п."

<b>Светлана Шиманская:<br></b>"Нельзя однозначно сказать, что материальная мотивация улучшит производственные показатели: все зависит от личности и внутренней мотивации сотрудника. Некоторым нужна "почетная грамота" или личная благодарность руководства перед лицом коллектива".

<b>Миф 3.</b> На испытательный срок лучше устанавливать маленькую зарплату, а после испытательного срока – реальную.

<b>Ирина Новикова</b>:<br>"Экономия от того, что работник будет в течение 2–3 месяцев получать зарплату ниже, чем если бы он получал ее, находясь уже в штате, не так уж велика. А если сравнить ее с потерями, которые несет компания, если на работу принят неподходящий сотрудник, который не проходит испытательный срок, то это просто несопоставимо. Испытательный срок – это испытание скорее для работодателя, когда работник проверяет, подходит ли ему компания. Я часто выигрываю борьбу за кандидата, предлагая ему уже на испытательный срок реальную зарплату. Но иногда сталкиваюсь с отголосками этого мифа – даже если мы сразу при приеме обговорили все условия, в том числе то, что испытательный срок не влияет на размер зарплаты, сотрудники, несмотря на это, все равно ожидают ее повышения по окончании испытательного срока".