Торговля ставит на молодежь

<B>Сетевые магазины разрабатывают системы обучения</B><BR> СПб. Жесткая конкуренция между сетевыми операторами вынуждает торговые компании уделять особое внимание такому важному ресурсу, как рабочая сила.<BR> Проблему получения квалифицированных сотрудников можно решить двумя способами. Можно переманить человека из компании-конкурента. Можно нанять неопытного работника и самостоятельно его обучить.<BR> <B>Дорогу молодым</B><BR> Опыт работы -- дело наживное, а при грамотной кадровой политике можно подготовить из неопытных новичков не только квалифицированных специалистов, но и сотрудников с высокой степенью лояльности к организации.<BR> "Конечно, миграция неизбежна, -- рассказывает заместитель генерального директора по персоналу ЗАО "Десятка" Сергей Лапин. -- В требованиях к кандидатам на вакансии мы указываем, что опыт работы станет преимуществом, но на деле он необязателен. В нашей компании существует специальная программа обучения для молодых стажеров, система наставничества".<BR> Ученье -- свет<BR> Обучать сотрудников в пределах родной сети целесообразно еще и потому, что только в этом случае можно быть уверенным в качестве подготовки персонала.<BR> "К сожалению, российская система профессионального обучения находится сегодня не на очень высоком уровне, -- считает руководитель отдела персонала торговой сети "Риомаг" Мария Лаврентьева, -- поэтому роль ритейлера еще и в том, чтобы образовывать торговый персонал. В нашей сети проводится постоянное обучение сотрудников. После прохождения обучения и процедуры аттестации сотрудник переходит в статус наставника. Впоследствии наставник имеет возможность, получив дополнительное обучение, занять административную позицию. Компания заинтересована в продвижении персонала на руководящие посты".<BR> "Для менеджеров компании мы провели Центры развития -- мероприятия, которые проходят в течение одного дня, -- говорит Марина Минько, директор по персоналу компании "Лента". -- Группы участников состоят из пяти-шести человек. Упражнения рассчитаны на менеджерские умения согласно требованиям компании. Потом каждый участник получает от ведущего конфиденциально обратную связь по выявленным сильным сторонам и областям для дальнейшего развития. Индивидуальный отчет по результатам передается каждому участнику и его руководителю, на основе результатов они вместе разрабатывают индивидуальный план развития". <P> <B>факты</B><BR> <B>Специфика подбора кадров для розничной торговли</B><BR> - Высокая текучесть.<BR> - Огромные объемы проектов.<BR> - Высочайший отсев кандидатов на всех этапах отбора: на 50 звонков заинтересованных специалистов только 25 кандидатов приглашаются на интервью, 10 представлены компании-работодателю, 1 трудоустроен.<BR> - Подбор персонала для розничной торговли парадоксальным образом сочетает инструменты массового рекрутмента и хедхантинга.<BR> Источник: Kelly Services CIS <P> <B>есть мнение</B><BR> Татьяна Мурашко, PR-менеджер компании Business World:<BR> "Реализация задач крупных бизнесов, связанных с экспансией в другие регионы, требует безусловной поддержки в федеральном центре и обязывает предпринимателей организовывать различные коммуникации для позиционирования своего бизнеса и его географического продвижения. При этом, войдя в какой-либо регион, приоритеты контактов меняют, и на местах уже приоритетными становятся взаимоотношения с местными властями.В настоящее время в России, на наш взгляд, нет института специалистов по GR. На всю страну есть, может быть, несколько людей, которые профессионально налаживают отношения с властями. Эти люди стоят очень дорого, и пользоваться их услугами могут себе позволить только сверхкрупные бизнесы, чьи ежедневные обороты составляют десятки миллионов долларов".