Рынок диктует жесткие условия

<BR><BR><B>Транснациональные корпорации остаются привлекательным местом работы для молодых специалистов</B><BR>В конце осени большинство транснациональных корпораций начинают представлять свои программы подготовки молодых специалистов прямо в вузах. Такое совпадение в планах друг друга компании объясняют возросшей конкуренцией за молодые кадры и внутренними процессами в компании.<BR><BR>Большое количество транснациональных корпораций появилось в России в постперестроечные годы и сразу стали популярными на рынке труда. Видеть себя в рядах сотрудников знаменитой ТНК мечтает большое количество будущих и уже состоявшихся выпускников. Такую тенденцию следует отнести к угрозе для отечественных компаний, если проводить классический SWOT-анализ. К тому же ТНК обозначает работу с персоналом как одну из ключевых областей, оказывающих непосредственное влияние на результаты деятельности всей корпорации. "Для рынка выпускников в России характерны рост спроса международных работодателей на молодых специалистов и увеличение конкуренции между ведущими компаниями", -- отмечает Наталья Васильева, консультант компании Graduate.<BR><BR><B>Игроки</B><BR>В основном ТНК в России интересуют рынки производства товаров первой необходимости, рынки информационных технологий и аудиторских услуг, рынок пищевых продуктов, наиболее быстро развивающиеся и конкурентные. Эти российские рынки оцениваются экспертами как "растущие", "наиболее интересные для компаний" и "обладающие потенциалом". ТНК активно действуют на российских рынках. У каждой компании есть своя проработанная программа подготовки кадров. В подходах и методах оценки молодежи программы схожи. Средняя зарплата, которую предлагают ТНК стажеру, может быть в районе $1 тыс. После прохождения стажировки молодому специалисту назначают заработную плату, отличающуюся от зарплаты стажировки в 1,5-2,5 раза. Стажировка может длиться 2-3 года. По мнению Ольги Голанцевой, менеджера по набору и развитию ООО "Юнилевер СНГ", такие сроки стажировки позволяют стажеру подготовиться к конкурсу на занятие должности менеджера среднего звена.<BR><BR><B>Технологии</B><BR>Большинство ТНК для отбора используют отлаженные кадровые технологии. Набор средств включает формирование банка данных резюме кандидатов, предварительный отбор резюме нужных специалистов, приглашение на тесты, обработку результатов, проведение собеседования, прием на работу. "Укрупненно этапы отбора можно назвать в таком порядке: процесс отбора разбит на четыре больших процесса -- отбор анкет, тестирование, интервью и центр оценки", -- поясняет Шали Габисония, генеральный директор компании HRG.<BR>Каждая ТНК заинтересована в выявлении наиболее активных студентов. Кадровые технологии позволяют для каждой программы рассматривать в среднем около 600 кандидатов, выпускников вузов в каждом городе с большим количеством профильных вузов.<BR>"Кандидат может быть из любого уголка страны, -- считает Шали Габисония. -- В зависимости от профильного языка отбора полное количество кандидатов может быть 2-3 тыс. по России при заполнении резюме на русском языке и около 200-300 при заполнении на английском языке. Некоторые компании не интересует специализация выпускника, так как известны случаи, что геолог оказывается хорошим маркетологом. Еще этот аспект зависит и от специфики бизнеса компании".<BR><BR><B>Под патронажем</B><BR>"На этапе оценки анкет отсеивается около 70% кандидатов. После студентам предлагается деловая ситуация. Далее идет собеседование. Собеседование в "Юнилевер СНГ" проводится на английском языке", -- комментирует Ольга Голанцева.<BR>Для большинства ТНК характерен хорошо развитый институт наставничества.<BR>После всех этапов отбора в разных компаниях остается около 8-10 человек, которых приглашают на стажировку.<BR><BR><B>Когда</B><BR>компании...<BR><B>...необходимо думать</B><BR><B>о молодых специалистах</B><BR><B>u Когда они уходят в другие компании</B><BR><B>u Когда им предлагают высокую зарплату конкуренты</B><BR><B>u Когда у конкурентов есть кадровые программы</B><BR><B>u Когда конкуренты идут за молодым специалистом в вуз</B><BR><BR><B>Мнения</B><BR>Наталья Иашвили,<BR>специлист отдела персонала ООО "Марс":<BR>"Процесс отбора занимает полгода и состоит из нескольких этапов, поэтому мы начинаем собирать заявки на участие в программе с начала осени и заканчиваем в феврале. Процесс отбора занимает 6 месяцев, и это позволяет равномерно распределить внутренние ресурсы компании, задействованные в программе. Мы используем услуги рекрутинговых агентств при наборе молодых специалистов на открытые позиции в компании. Все, что касается набора на программу, в основном мы делаем это своими собственными силами. В этом году мы планируем провести 12 презентаций в городах России. Мы выбираем крупные города СНГ, в которых есть несколько больших вузов. Компании нужны специалисты в разных направлениях (финансисты, технологи, химики, инженеры). Цель программы -- вырастить руководителя, способного управлять командой сотрудников в одном из направлений бизнеса. При этом работа в разных подразделениях позволяет сотруднику иметь более широкое представление о работе компании в целом. В прошлом году мы получили больше 1000 анкет. 300 человек были приглашены на тестирование. После собеседования у нас осталось около 30 кандидатов. Шесть человек успешно прошли программу MMDP и 15 другим кандидатам были предложены различные позиции, вакантные на тот момент в бизнесе. Пока мы имеем следующие результаты: три сотрудника, набранные в первый год работы программы, успешно подходят к ее завершающему этапу. Трое других, набранных во второй год, недавно сменили одно подразделение на другое, и шесть сотрудников нашего третьего набора приступили к работе в начале осени этого года. Презентации в вузах позволяют нам напрямую встретиться с нашей целевой аудиторией, рассказать не только об истории корпорации, но и о тех людях, которые делают этот бизнес успешным на протяжении многих лет, о возможностях развития карьеры внутри компании".<BR>Ольга Голанцева,<BR>менеджер по набору и развитию ООО "Юнилевер СНГ":<BR>"Программа по подготовке и развитию молодых специалистов в Unilever PLC (Великобритания) существует 50 лет. С тех пор, совершенствуясь и изменяясь, она превратилась в один из источников для пополнения руководящего состава компании, который принят на вооружение во всех компаниях Unilever PLC по всему миру.<BR>Президент компании Unilever PLC -- Ниалл Фитцджеральд -- третий подряд президент компании, который начал свою карьеру в Unilever PLC в ранге management trainee.<BR>Методики отбора будущих trainees, используемые в "Юнилевер" СНГ, были взяты из "колыбели" программы -- Unilever PLC/Великобритания.<BR>После отбора резюме проходит первый этап отбора, на котором студентам предлагается кейс. Предложения по решению задач, поставленных в кейсе, обсуждаются на дискуссии в группе из шести кандидатов, за которой наблюдают менеджеры Unilever PLC. С каждым кандидатом проводится по два интервью. В финале отбора кандидаты встречаются с высшим руководством компании, включая членов совета директоров, после чего определяется, кто из кандидатов получит предложение о подписании контракта.<BR>Через 2-3 года стажеры, успешно прошедшие Программу развития, становятся менеджерами. За 7 лет менеджер должен дорасти до руководителя подразделения. В этом случае программа считается выполненной. Это довольно жесткий критерий оценки. Еще через 10-14 лет руководитель может войти в члены совета директоров и руководить определенной бизнес-функцией. Это тоже этап оценки, но более мягкий. Около 30% состоявшихся менеджеров уходит из компании к конкурентам, которые могут сделать более конкурентоспособное предложение. Инвестиции в стажера большие, и поэтому, чтобы их оправдать, стажеру необходимо упорно работать. За ходом профессионального и личностного роста следят наставники и регулярно оценивают прогресс.<BR>Оценки стажера на учебе в вузе не являются главным показателем при рассмотрении его кандидатуры, но и не последним".<BR><BR>Наталья Завьялова,<BR>сервис-менеджер Kelly Services по Северо-Западному региону:<BR>"Несколько лет назад получив предложение о работе от транснациональной корпорации (ТНК), молодой специалист моментально соглашался на данную работу. Теперь кандидаты очень избирательно подходят к выбору будущего места работы. При этом предпочтение может получить и крупная российская компания с идентичным предложением, но более выгодными условиями.<BR>Это объясняется тем, что во многих крупных российских компаниях уровень управления бизнеса, в том числе и кадровая политика, стали более эффективными, что привело к стабильному положению компаний на рынке. Таким образом, российские компании могут предложить конкурентоспособный компенсационный пакет для привлечения специалистов в компании. В последнее время даже наблюдается тенденция оттока кадров из ТНК в крупные российские компании.<BR>Компании с охотой идут на прием молодых специалистов, так как отсутствие опыта работы расценивается как плюс, молодой специалист легко обучаем, с самого начала воспринимает корпоративные ценности и благодаря этому компания может вырастить нужного ей специалиста".